企業(yè)績(jī)效考核有哪些風(fēng)險(xiǎn)？

1、標(biāo)準(zhǔn)欠缺，執(zhí)法無據(jù)

在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有判斷一個(gè)崗位工作完成與否的客觀依據(jù)。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透?jìng)€(gè)人感情因素，這樣不但考評(píng)結(jié)果不科學(xué)，由于崗位職責(zé)未事先約定，企業(yè)以績(jī)效考核不合格為由辭退員從法律角度上看缺乏有力依據(jù)，被裁員工或被處罰員工一旦起訴，企業(yè)必然敗訴。

2、包羅萬象，力求萬能

許多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納人績(jī)效考核的范圍內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列人績(jī)效考核的內(nèi)容。事實(shí)上績(jī)效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)包羅萬象?？?jī)效管理無端擴(kuò)大的結(jié)果是增加了績(jī)效管理的難度，沖淡了績(jī)效管理的主題，自然也就影響了績(jī)效管理的科學(xué)性。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績(jī)效的概念，處理好績(jī)效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，以裁員為例，績(jī)效管理與考核獎(jiǎng)懲有密切聯(lián)系，但它決不應(yīng)是裁員的主要或唯一理由。

3、應(yīng)用片面，無章可循

績(jī)效管理≠績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段組成的一個(gè)完整管理循環(huán)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)階段?？?jī)效管理只有通過這種不斷循環(huán)的過程，才能不斷螺旋上升，達(dá)到績(jī)效管理的最終目的。有的企業(yè)將考核結(jié)果的應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績(jī)效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績(jī)效結(jié)果與職工勞動(dòng)合同生涯的結(jié)合運(yùn)用，因而陷人被動(dòng)。事實(shí)上，如果在勞動(dòng)合同中將績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)崗、調(diào)薪、崗位履職合格評(píng)價(jià)及解除合同條件等相掛鉤，企業(yè)在裁員等管理中完全可以游刃有余。

4、缺乏反饋，不起作用

有的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不及時(shí)進(jìn)行反饋，結(jié)果沒有恰當(dāng)利用。有的企業(yè)主管不愿與員工面對(duì)面地溝通，往往是將考評(píng)表格填完之后直接送到人事部門歸檔，留用員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，只能從人際角度揣測(cè)，滋生“干多干少一個(gè)樣”思想，無從改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考核難以起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。