一、怎樣與用人單位簽訂勞動合同
1、簽訂勞動合同應當合法
依法簽訂勞動合同是勞動合同產(chǎn)生法律約束力的前提，但是如果簽訂的勞動合同不合法，那么求職者的權益保護就會遇到困難。因此，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容（權利與義務）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經(jīng)協(xié)商一致采用書面形式等。
2、合法約定試用期
3、工作內(nèi)容勞動條件應細化
崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。
對于試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容，當事人可提出在勞動合同中寫明。
4、掌握必要的相關知識
勞動部門提醒，求職者在簽訂勞動合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識。例如，合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規(guī)定，這樣求職者才有可能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來維護自己的權益。
掌握用人單位違反哪些有關規(guī)定，或用人單位應承擔什么樣的責任，有利于求職者在日后可能出現(xiàn)的糾紛中爭取主動權。比如，勞動合同的試用期超過以上規(guī)定期限的，當事人可以要求變更相應的勞動合同期限；或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。按照規(guī)定，勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，當事人要求約定期限的，用人單位應當與當事人協(xié)商。雙方意見不一致的，則應按勞動合同期限與試用期對應相關的規(guī)定確定勞動合同期限。
5、及時簽訂勞動合同
特別要強調(diào)的是，勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。
6、掌握相關細節(jié)
簽訂勞動合同前，仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規(guī)章制度，不論這些文件是否被用人單位作為勞動合同的附件。因為，這些文件中會涉及求職者多方面的權益，求職者應當遵守規(guī)定是其法定義務。這些文件作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。
另外需要注意的是，當勞動合同涉及數(shù)字時，應當使用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者應妥善保管。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，求職者一定要慎重，對文本仔細推敲，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊的，及時要求用人單位進行說明修訂。
為穩(wěn)妥起見，求職者在簽訂勞動合同前，也可以向勞動事務咨詢事務所或有關法律事務所進行咨詢，以利于提高勞動合同的保險系數(shù)。
二、用人單位不簽勞動合同怎么辦
《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。用工起一個月是訂立勞動合同的法定期限。
如果在這段時間內(nèi)未訂立，《勞動合同法》增加了對用工單位的懲罰措施：該法第82條和第14條第3款作了相應的規(guī)定。
一則：若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。但是：勞動者不與用人單位訂立書面合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
二則：若用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這便意味著只要不出現(xiàn)解除勞動合同的情況，用人單位與勞動者的勞動關系就應存續(xù)至勞動者退休，到終止勞動關系時自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
根據(jù)《勞動合同法》第97條第2款，若在《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自該法施行之日起一個月內(nèi)訂立。否則需要承擔《勞動合同法》規(guī)定的法律責任。
