一、用人單位的締約責(zé)任

勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后，用人單位不時(shí)地扣押勞動(dòng)者的檔案或者其他證明文件。用人單位的這類行為違反了其在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡義務(wù)的法定規(guī)則。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系終結(jié)后，雇主對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)后合同義務(wù)常被稱之為“提供經(jīng)濟(jì)地位向上機(jī)會(huì)之義務(wù)”，雇主仍應(yīng)為一定行為使勞動(dòng)者能改善其情況，例如在雇員最終離開企業(yè)前有權(quán)要求交付工作證明文件?！秳趧?dòng)合同法草案》第43條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。這不僅明確了相關(guān)法定義務(wù)的歸屬，而且也為解決目前尚無(wú)法可依的此類糾紛提供了法律依據(jù)。

二、不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任

我國(guó)的勞動(dòng)合同制在法律上最早表述于1986年7月國(guó)務(wù)院的《國(guó)有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》。1994年7月《勞動(dòng)法》第16條不僅明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的含義與性質(zhì)，而且強(qiáng)調(diào)“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但時(shí)至今日，現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。

從表面上看，不簽訂勞動(dòng)合同雙方都有過錯(cuò)，因?yàn)橛袆趧?dòng)關(guān)系無(wú)勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人都是不利的；但實(shí)際上受傷害的主要還是勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同簽訂與否的抉擇權(quán)也主要掌控于用人單位。為了強(qiáng)化用人單位在勞動(dòng)合同簽訂中的法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法草案》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。第10條規(guī)定了由用人勞動(dòng)提供合同文本的義務(wù)。當(dāng)出現(xiàn)雙方已存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻沒有以書面形式訂立的勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。