一、用人單位的締約責任
勞動關系終結后，用人單位不時地扣押勞動者的檔案或者其他證明文件。用人單位的這類行為違反了其在勞動關系終結時對勞動者應盡義務的法定規(guī)則。因為在勞動關系終結后，雇主對勞動者承擔后合同義務常被稱之為“提供經濟地位向上機會之義務”，雇主仍應為一定行為使勞動者能改善其情況，例如在雇員最終離開企業(yè)前有權要求交付工作證明文件?！秳趧雍贤ú莅浮返?3條規(guī)定用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。這不僅明確了相關法定義務的歸屬，而且也為解決目前尚無法可依的此類糾紛提供了法律依據。
二、不簽訂勞動合同的責任
我國的勞動合同制在法律上最早表述于1986年7月國務院的《國有企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》。1994年7月《勞動法》第16條不僅明確規(guī)定了勞動合同的含義與性質，而且強調“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但時至今日，現(xiàn)實生活中勞動合同的簽訂率仍然低至令人汗顏。
從表面上看，不簽訂勞動合同雙方都有過錯，因為有勞動關系無勞動合同對雙方當事人都是不利的；但實際上受傷害的主要還是勞動者，勞動合同簽訂與否的抉擇權也主要掌控于用人單位。為了強化用人單位在勞動合同簽訂中的法律責任，《勞動合同法草案》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務，要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。第10條規(guī)定了由用人勞動提供合同文本的義務。當出現(xiàn)雙方已存在勞動關系，但卻沒有以書面形式訂立的勞動合同時，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。
