一、怎樣進(jìn)行員工工作鑒定

很多經(jīng)理把工作鑒定抬舉為最難受工作。然而，工作表現(xiàn)評(píng)議卻是必不可少的。

人們普遍誤認(rèn)為鑒定就是把員工的工作表現(xiàn)告訴他們。遺憾的是，人們?cè)谶@方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鑒定能起到比這大得多的作用。它是一個(gè)工作階段，讓你抽時(shí)間、花精力去單獨(dú)會(huì)見每位員工，為他們制定來年的新目標(biāo)。

對(duì)鑒定工作發(fā)怵的一個(gè)原因是，你覺得大多數(shù)的話必須由你來說，必須對(duì)職工做有準(zhǔn)備的演講。但實(shí)際上，鑒定工作不應(yīng)成為你的獨(dú)白；相反，應(yīng)該推動(dòng)它成為真正的對(duì)話。除了表達(dá)對(duì)員工的過去表現(xiàn)及未來潛力的看法以外，你要仔細(xì)傾聽員工說什么。根據(jù)共識(shí)來分配將來的任務(wù)、制定新的目標(biāo)。

即使是表現(xiàn)最好的員工，也應(yīng)經(jīng)常為他們制定新的奮斗目標(biāo)，否則，他們會(huì)逐漸失去工作興趣。完善自我、通過工作和進(jìn)步贏得褒獎(jiǎng)是人的天性。即使頭銜或作任務(wù)不變，也可以通過制定目標(biāo)來提高員工的工作效率和質(zhì)量。

工作鑒定最重要的部分是鑒定的過程本身。通過與員工一起分析和評(píng)定其工作表現(xiàn)、在本部門和本單位的相對(duì)位置，為他們制定長(zhǎng)短期目標(biāo)，你們密切了相互間的，并成為一個(gè)為雙方認(rèn)可的目標(biāo)工作的團(tuán)隊(duì)。

為了能充分體現(xiàn)工作鑒定的價(jià)值，你必須在這個(gè)過程中敫一定精力。理想的工作鑒定有三個(gè)步驟：總結(jié)和工作分析；面談；評(píng)估后再會(huì)面。

總結(jié)和工作分析

被評(píng)估員工同樣應(yīng)有充分的準(zhǔn)備時(shí)間。事到臨頭突然把員工招進(jìn)辦公室履行工作鑒定不僅有失公道，而且會(huì)讓人產(chǎn)生一種印象：你在躲避什么。

最好的會(huì)面準(zhǔn)備是這樣做：你和職工各自填寫一份可供雙方對(duì)照用的表格。它應(yīng)該包括兩部分內(nèi)容：工作內(nèi)容分析；工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析。

工作內(nèi)容分析是分析工作所包含的內(nèi)容。工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析是對(duì)工作質(zhì)量、交流技能、時(shí)間管理、專業(yè)知識(shí)及人際關(guān)系技巧等特點(diǎn)進(jìn)行數(shù)量化評(píng)估。

根據(jù)需要，你可以自己制做幾份表格，在評(píng)估面談前三到五個(gè)工作日把表格交給員工，請(qǐng)他到會(huì)時(shí)準(zhǔn)備討論下面的問題：自上次評(píng)定以來的工作表現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)，跟工作有關(guān)的問題和顧慮，今后提高表現(xiàn)的目標(biāo)。

交給員工的工作內(nèi)容分析表并不多是張白紙，留著地方填寫工作職責(zé)、目標(biāo)。

工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析表應(yīng)該列出該員工的素質(zhì)及工作質(zhì)量。你和員工分別對(duì)他的每個(gè)特點(diǎn)按五分制進(jìn)行評(píng)分。表格可能適用于所有員工，也可能需要根據(jù)不同對(duì)象進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

面談

許多主管在鑒定會(huì)面時(shí)先肯定員工的工作。有什么不對(duì)嗎？完全沒。但是，我們應(yīng)該超越表現(xiàn)上的恭維，具體討論值得表揚(yáng)以及今后有待提高的長(zhǎng)處。

職工歷來把工作鑒定當(dāng)用在得知能否提高工資、能提多少，以及什么時(shí)候能夠晉升之前必經(jīng)的一種痛苦的磨難。邀請(qǐng)員工參加到這項(xiàng)工作中來，就能改變員工對(duì)工作鑒定的看法。

一開始就要解釋清楚，這次談話不準(zhǔn)備談錢的問題。向員工保證，錢的問題會(huì)在此后不久另談。這也許需要一點(diǎn)時(shí)間讓員工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身來把話題完全集中在工作表現(xiàn)和制定目標(biāo)上。

為了使你在評(píng)估會(huì)面上不分散注意力，也為使員工盡可能感到舒服此，應(yīng)花點(diǎn)時(shí)間為談話準(zhǔn)備好場(chǎng)地。做好安排，讓所有來電來訪都有人接待。清除桌面上無關(guān)的文件或檔案。把你容易玩上手的東西，曲別針、橡皮擦，都拿到一邊。為員工準(zhǔn)備一張舒服的椅子。

因?yàn)橐呀?jīng)讓員工做了準(zhǔn)備，討論的問題會(huì)很多。由于雙方都填了表格，你們也已經(jīng)準(zhǔn)備好了書面評(píng)估，所以可以相互對(duì)照、討論。員工必須思考他在崗位上做了哪些工作、這些工作是否有助于實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)志向。

評(píng)估后再會(huì)面

最終，你還是要同員工討論工資的問題。雖然這種談話應(yīng)在評(píng)估面談到少兩二天后舉行，其結(jié)果應(yīng)該能反映出評(píng)估面談時(shí)雙方的共識(shí)。例如，要是在鑒定會(huì)談時(shí)已經(jīng)決定某員工的晉升，最好是此后很快便給予升職。

注意，不要做無法兌現(xiàn)的承諾。要是你覺得，打算給某位員工的工次可能會(huì)使他失望的話，就要做好解釋公司有關(guān)政策的準(zhǔn)備。

抓住這個(gè)機(jī)會(huì)重溫你為來年制定的工作目標(biāo)，再次總結(jié)對(duì)該員工的總體評(píng)價(jià)，指出在評(píng)估面談時(shí)討論過的東西和新的工作安排之間有什么聯(lián)系。

工作鑒定最重要的部分是員工的發(fā)展和職業(yè)目標(biāo)。在下一次工作鑒定時(shí)，評(píng)價(jià)該員工在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)方面取得的進(jìn)展以及他既定的職業(yè)方向。你們還可以一起討論這位員工的發(fā)展計(jì)劃是否應(yīng)該修改，如何修改。

一旦確定了某位員工未來的職業(yè)目標(biāo)，或者叫職業(yè)夢(mèng)想之后，就應(yīng)該著手制定實(shí)施計(jì)劃，包括增加經(jīng)理、接受培訓(xùn)，以及其它方面必要的行動(dòng)。

員工有權(quán)看到最后鑒定結(jié)果，請(qǐng)他閱讀評(píng)估報(bào)告表，給他機(jī)會(huì)提任何問題。向他講清楚他的看法和顧慮已經(jīng)考慮過去了，但是你不會(huì)再對(duì)評(píng)估表做進(jìn)一步修改。

接下來，交給他一張列有工作目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)的表格，最好也給他一張一年或半年前的類似表格，使他知道是否有變化以主有哪些變化?，F(xiàn)在是重溫工作目標(biāo)的時(shí)候了。再次說明你打算如何幫助他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并表示希望他繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力。還要鼓勵(lì)他說出對(duì)新目標(biāo)的任何疑慮。

雖然再會(huì)面顯了敲定在工作鑒定談話時(shí)，雙共同形成的計(jì)劃和意向，但是，別認(rèn)為事情就這么完了，這要看一年或六個(gè)月以后的情況再說。許多與工作表現(xiàn)有關(guān)的問題之所以依然如故。就是因?yàn)榻?jīng)理忽視了改進(jìn)員工工作所需的日常的行動(dòng)和反饋。

要定期核實(shí)員工的工作進(jìn)展。如果對(duì)結(jié)果不滿意，你就應(yīng)與員工談，看他還能做些什么。使評(píng)估工作不間斷進(jìn)行下去。

二、經(jīng)銷商如何做好員工培訓(xùn)

一般的經(jīng)銷商成長(zhǎng)階段很難招來優(yōu)秀的人才，創(chuàng)業(yè)初期的員工大多能力不足，但憑著個(gè)人努力和對(duì)公司忠誠仍然為公司帶來了效益。

而公司內(nèi)部的員工隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人的素質(zhì)會(huì)越來越難以滿足公司發(fā)展的需要，所以員工培訓(xùn)就勢(shì)在必行。

為何對(duì)員工自身成長(zhǎng)有益的培訓(xùn)卻難以調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？我們從以下幾點(diǎn)來分析：

第一、老板自身對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)：很多老板認(rèn)為員工的能力不足，培訓(xùn)的目的不是為了提高員工的業(yè)務(wù)技能，而是提高了員工的業(yè)務(wù)技能以后的員工能給自己創(chuàng)造更大的效益，在做培訓(xùn)動(dòng)員時(shí)沒有抓住員工的需求---成長(zhǎng)進(jìn)步、加薪、普職等。不要讓員工認(rèn)為這是為老板學(xué)的，是任務(wù)，從而激發(fā)員工的逆反心理。而要想辦法跟員工的實(shí)際需求結(jié)合起來。

第二、從業(yè)務(wù)員自己來分析：老的業(yè)務(wù)人員雖然大多都是從實(shí)戰(zhàn)中成長(zhǎng)起來的，很多都是實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的老手，認(rèn)為理論性的東西離自己太遙遠(yuǎn)，沒有用、都是虛的。也有很多文化程度不高，聽起培訓(xùn)來就像是聽天書聽不懂，同時(shí)很多時(shí)候培訓(xùn)的內(nèi)容過于枯燥，聽多了就煩了。

第三、從培訓(xùn)講師和內(nèi)容方面來看：很多的培訓(xùn)講師根本沒有相關(guān)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，所做的課程不過是閉門造車，員工聽著課都在偷著笑；

在做培訓(xùn)前根本不知道員工現(xiàn)在面臨的問題、困難、都沒有做需求調(diào)查，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺少針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容不過是隔鞋抓癢。

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？

我在這拋磚引玉取談?wù)剛€(gè)人觀點(diǎn)：

第一、建立一種和培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)工作氛圍，老板要做帶頭人。要讓老員工認(rèn)識(shí)到自己的差距，知道自身的不足與差距，為員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣，搞明白學(xué)習(xí)是為了自己好，是為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上不會(huì)給淘汰。

第二、讓優(yōu)秀的員工現(xiàn)身說法，談自己的工作體會(huì)，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)方法。

第三、搞清楚公司目前面臨的課題和不足是什么？是終端陳列？是終端市場(chǎng)開發(fā)、還是要加強(qiáng)執(zhí)行力等，針對(duì)不同時(shí)期的問題開展不同的培訓(xùn)。

第四、培訓(xùn)內(nèi)容要重實(shí)用，少理論，同時(shí)也要調(diào)動(dòng)大家的積極性，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。