一、企業(yè)如何減少勞動糾紛

企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？下面四個手段將會是行之有效的途徑和方法：

第一、行政手段。在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分。

第二、經(jīng)濟(jì)手段。企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要花費一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建賬，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支。如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風(fēng)險費用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)40%，決策人承擔(dān)60%。

第三、法律手段。要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動法》的培訓(xùn)、考核，要認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動法》辦事。

第四、文化手段。建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識別提議人的真實動機(jī)和處理勞動人事關(guān)系時的決策行為動機(jī)，避免因個別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其私心雜念的個人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為。要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當(dāng)“包袱”甩出去了之。

二、哪些情況下員工不宜要求加薪

職業(yè)表現(xiàn)缺乏說服力時免開尊口

沒有任何一家公司會規(guī)定“時間一到，就一定漲錢”。特別是當(dāng)你缺乏有說服力的職業(yè)表現(xiàn)，比如經(jīng)常不能按時完成任務(wù)、人際關(guān)系冷漠或緊張、甚至出現(xiàn)過重大責(zé)任過失時，都不應(yīng)當(dāng)以“時間”為理由提出加薪，從而進(jìn)一步惡化你在老板心中的職業(yè)形象。

剛出校門的大學(xué)生應(yīng)實事求是

大學(xué)生們在進(jìn)入工作崗位一段時間后，往往會產(chǎn)生一些成就感。但是這種“收獲感”與實際具備的“貢獻(xiàn)力”根本是兩回事。除非你具備在短時間內(nèi)明顯超越于其他人的價值貢獻(xiàn)，否則切不可自以為是地提出加薪。

薪資水平在業(yè)內(nèi)偏高莫強(qiáng)人所難

任何一個行業(yè)，都有它相對標(biāo)準(zhǔn)的薪資水平。如果你目前的薪金已經(jīng)與這個標(biāo)準(zhǔn)持平甚至略高于這個標(biāo)準(zhǔn)，而你所任職的企業(yè)又并非同行業(yè)中出類拔萃、財大氣粗的佼佼者，那么你的薪資浮動空間實際上已經(jīng)非常有限，與其強(qiáng)人所難地申請加薪，不如鄭重其事地考慮一下跳槽或者晉級到更高的職業(yè)層次再作打算。

企業(yè)擁有固定工資體系時慎提加薪

在中國，一些年代悠久的國有企業(yè)和大型公司都擁有固定的薪資體系。當(dāng)你的工齡到達(dá)一定年限，或者符合了企業(yè)的某些加薪標(biāo)準(zhǔn)時，工資自然會按比例上調(diào)。如果你在這類企業(yè)中拼命申請加薪，非但不會奏效，還會降低自己的職業(yè)忠誠度，使領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)疑你的職業(yè)操守與專業(yè)素質(zhì)。

企業(yè)處于“不景氣”狀態(tài)時要識時務(wù)

一般說來，如果所處的企業(yè)正在遭遇經(jīng)營危機(jī)或陷入發(fā)展瓶頸時，企業(yè)都會刻意營造一種“攜手同心，共渡難關(guān)”的氛圍，不識時務(wù)的加薪請求會使員工看起來是一個“不管企業(yè)死活”的冷血動物，是非常不明智的。