一、員工名冊(cè)的內(nèi)容包括哪些

勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

二、工作年限如何計(jì)算

《職工帶薪年休假條例》頒布以后，許多企業(yè)HE和勞動(dòng)者都來(lái)咨詢《條例》第三條該如何理解的問(wèn)題？[《條例》第三條規(guī)定如下：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天] 由于關(guān)系到企業(yè)的用工成本和勞動(dòng)者的切身權(quán)益，引發(fā)相關(guān)的爭(zhēng)論實(shí)屬常見。

目前問(wèn)題的焦點(diǎn)不在于“累計(jì)工作的年限”是指“同一單位累積計(jì)算”還是“不同單位累計(jì)計(jì)算”，因?yàn)樵搯?wèn)題已由人大法工委官員給予了解釋，明確，《條例》第三條規(guī)定的累計(jì)計(jì)算是指不同的單位的累計(jì)計(jì)算工齡，換言之工齡應(yīng)從入職后開始計(jì)算，而且允許中斷。而目前存在于勞動(dòng)者和用人單位之間的困惑是，以前在外地工作的員工工作年限如何認(rèn)定的問(wèn)題，因?yàn)樯虾１镜貞艏膯T工可以通過(guò)《勞動(dòng)手冊(cè)》予以認(rèn)定。

目前企業(yè)有以下幾種做法：

第一，統(tǒng)一認(rèn)定在外地工作的工作年限歸于無(wú)效，但在本市其他單位工作的年限予以承認(rèn)，但必須提供證明。這類企業(yè)的理由是，企業(yè)沒有義務(wù)也無(wú)法去審查員工在外地的工作年限。

第二，建立外地員工工作年限申報(bào)制度，讓外地員工提供外地工作年限的相關(guān)證明，譬如勞動(dòng)合同、勞動(dòng)局證明材料等，若不能經(jīng)過(guò)審核，只能按在本單位工作年限進(jìn)行計(jì)算。

第三，根據(jù)在本單位的工作年限以及員工個(gè)人情況（年齡職務(wù)等）與員工自行約定一定比例的工作年限。譬如基層外地員工統(tǒng)一在本單位工作年限的基礎(chǔ)上增加2年就屬于這種情形。

以上幾種方法到底哪一種比較合理，工作年限的計(jì)算方法是否由企業(yè)自行決定？作為勞動(dòng)者又該如何維護(hù)自身權(quán)益？

首先工作年限的計(jì)算應(yīng)當(dāng)遵循“依據(jù)客觀事實(shí)”的原則，在勞動(dòng)者能夠證明過(guò)去的工作年限的前提下，用人單位應(yīng)但予以承認(rèn)；其次，對(duì)于因勞動(dòng)者個(gè)人原因喪失相關(guān)證明證據(jù)的情形，企業(yè)可以與勞動(dòng)者自行約定“工作年限”，如果雙方?jīng)]有異議；第三，公司的證據(jù)審查權(quán)不應(yīng)當(dāng)過(guò)于嚴(yán)苛，凡是真實(shí)有效的證據(jù)都應(yīng)當(dāng)認(rèn)可，而不能自行決定提供材料的限制范圍。