一、勞動關系與勞務關系的區(qū)別

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。勞務關系與勞動關系很相似，兩者很容易混淆。弄清兩者的區(qū)別，對于正確適用法律、妥善處理各類糾紛，尤為重要。從整體上看勞動關系與勞務關系的區(qū)別主要有以下幾點：

一是主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。此外，勞動關系中被雇用一方一般必須是16周歲以上、60周歲以下（女55周歲以下）、沒有完全喪失勞動能力的勞動者。勞務關系中被雇用主體一方比較寬泛，只須具備民事行為能力即可。

二是主體關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在平等關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是兩者最重要的區(qū)別，也是判斷兩者的核心標準。

三是主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。勞務關系中被雇用人，一般只獲得勞動報酬。勞務關系中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

四是雇主的義務不同。勞動關系的履行貫穿著國家的干預。為了保護勞動者，《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務關系的雇主一般沒有上述義務。

五是合同內容的任意性程度不同。勞動關系中的勞動合同主要條款由法律明確規(guī)定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務關系中的勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規(guī)定的情況下自由協商，任意性很強。

六是糾紛的處理方式不同。勞動關系糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁裁決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。

二、用人單位如何有效管理員工

2008年1月1日，《勞動合同法》實施以來，對用人單位在人力資源管理方面產生了深遠的影響和挑戰(zhàn)，預示著企業(yè)用工成本科學預算和人力資源管理已進入法制化時代。作為用人單位如何有效的管理員工，降低運營成本，是每個用人單位的必須考慮的問題。是違法運營還合法運營，其后果是完全不同的?！秳趧雍贤ā穼嵤┣埃萌藛挝贿`法用工比合法用工付出的成本要低的很多，而《勞動合同法》實施后，這種局面則大為改觀，合法用工帶來了成本低增加，但是違法用工付出的成本則更大。

第一，作為企業(yè)人力資源管理者要認真學習研究好《勞動合同法》，用足用好這部法律。

第二，用人單位要做到及時有效的簽訂勞動合同，明確勞資雙方的權利義務與責任劃分。

第三，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，要做到程序合法。員工手冊要及時公示，處理員工要做到有理有據。做到為每名員工建立一份檔案。

第四，勞動合同終止、解除勞動合同、辭退員工、員工辭職等要及時做好交接工作，并及時辦理好相關手續(xù)。

第五，用人單位在支付工資、加班費、經濟補償金等涉及勞動者的利益的事項要及時。否則，根據1995年1月1日起執(zhí)行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規(guī)定，加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。根據《勞動合同法》第85條規(guī)定，勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%-100%的標準向勞動者加付賠償金。