一、企業(yè)如何應對勞動合同法

《勞動合同法》被稱為是勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑，其在勞動保障法律體系中的重要地位以及對勞動關系調(diào)整的重要性可見一斑。

相比于《勞動法》，《勞動合同法》中有許多重要的調(diào)整，對于已經(jīng)習慣和適應了《勞動法》的企業(yè)事業(yè)單位來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。

以下是企業(yè)的人力資源管理人員應對《勞動合同法》的五大法則。

企業(yè)規(guī)章制度須防程序“陷阱”

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。即民主程序成為用人單位規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會，并注意及時履行規(guī)章制度的公示和告知程序。

建立勞動關系

要規(guī)避事實勞動關系風險

《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系從用工之日起，應當訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關系、未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。因此，企業(yè)在招聘用工過程中要強化法律意識，規(guī)范用工，避免因草率用工產(chǎn)生的風險。

解雇成本增大

要求提升柔性化管理水平

《勞動合同法》擴大了經(jīng)濟補償金的支付范圍，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同到期時，用人單位不簽訂勞動合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。即當勞動合同到期時，除了與勞動者續(xù)簽勞動合同外，最關鍵的是采用柔性化管理，提升管理效率，進而提高勞動生產(chǎn)效率，使勞動關系雙方能得到共同發(fā)展、共同進步。柔性化管理將逐漸成為主流管理方式。

中長期用工成為主流

提示慎簽勞動合同

《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續(xù)簽，就應該簽訂無固定期限勞動合同，即法律誘導勞動關系的穩(wěn)定和長期化。這與現(xiàn)階段國內(nèi)許多企業(yè)采用的短用工方式甚至經(jīng)常一年簽訂一次勞動合同正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關，與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否使用勞務派遣用工，用人單位應該及時明確地作出選擇、決斷。

違法解聘將承擔嚴重后果

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。即《勞動合同法》實行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。同時，《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定，即如果勞動者不同意繼續(xù)履行勞動合同，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟補償金。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據(jù)非常關鍵，否則將承擔更嚴重責任。

二、用人單位的義務有哪些

用人單位違反勞動合同法規(guī)定，應承擔支付兩倍工資、經(jīng)濟補償金、賠償金等責任。

以下情形，用人單位應支付兩倍工資：

第一、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法八十二條)。

第二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法八十二條)。

以下情形單位應支付經(jīng)濟經(jīng)濟補償金：

第一、勞動者解除合同的(勞動合同法三十八條)：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使合同部分或全部無效的;

(六)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，致使合同部分或全部無效的;

(七)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，致使合同部分或全部無效的;

(八) 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(九)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(十)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二、勞動者與用人單位協(xié)商一致，解除合同的(勞動合同法第三十六條)。

第三、用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同的(勞動合同法第四十條)：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四、用人單位裁員，用人單位解除勞動合同的(勞動合同法第四十一條)：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;