一、試用期期限怎么確定

試用期是依據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同期的長短來決定上限的。根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定：

第一、勞動(dòng)合同期限不超過六個(gè)月的，試用期不得超過十五日；

第二、勞動(dòng)合同期限超過六個(gè)月不超過一年的，試用期不得超過三十日；

第三、勞動(dòng)合同期限超過一年不超過三年的，試用期不得超過六十日；

第四、勞動(dòng)合同期限超過三年的，試用期不得超過一百八十日。

試用期自勞動(dòng)合同實(shí)際履行之日起計(jì)算，包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)?！?/p>

所以試用期應(yīng)該是固定的一個(gè)期限，不得延長。如果其規(guī)定超過了上述法定的標(biāo)準(zhǔn)，按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算試用期。

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動(dòng)者均可在此期間內(nèi)考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。尤其是勞動(dòng)者，在試用期內(nèi)辭職，可以隨時(shí)通知單位，并且一般不需要承擔(dān)因此造成的違約責(zé)任。

用人單位在此事件上要有所警示，不能拿著老傳統(tǒng)來一成不變地處理勞動(dòng)人事關(guān)系?，F(xiàn)在我國正處于市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變時(shí)期，各項(xiàng)政策法規(guī)變化都比較快，關(guān)注這方面的情勢是用人單位相關(guān)部門的一項(xiàng)重要功課，不然就容易觸及法律“禁區(qū)”。

二、試用期不轉(zhuǎn)正怎么辦

自從1995年我國施行《中華人民共和國勞動(dòng)法》之后，轉(zhuǎn)正和見習(xí)期的概念就已經(jīng)不再使用，取而代之的是試用期的規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。合同中可以約定試用期，但試用期最長不得超過六個(gè)月。也就是說，自勞動(dòng)者實(shí)際工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同，試用期只是勞動(dòng)合同中一個(gè)特殊的階段，即雙方在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同可以不受部分勞動(dòng)法條款的約束，而試用期到期后，這些條款的約束力就將自動(dòng)回復(fù)，而并非需要履行諸如“轉(zhuǎn)正”的手續(xù)以確認(rèn)員工的身份?！秳趧?dòng)法》中試用期的規(guī)定已經(jīng)取代了所謂臨時(shí)工轉(zhuǎn)正為正式工傳統(tǒng)概念。

綜上所述，可以依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，要求單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并相應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，對于不愿依法履行勞動(dòng)義務(wù)的用人單位，勞動(dòng)者還可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或申請勞動(dòng)爭議仲裁，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵犯。