一、哪些違法案件勞動者能舉報

勞動者凡遇到下列勞動權(quán)益受侵害的情況，均可向勞動監(jiān)察部門反映并要求處理：

（1）用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的；

（2）違反國家規(guī)定延長勞動者工作時間的；

（3）拖欠職工工資的；

（4）用人單位的勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動保護用品和勞動保護設(shè)施的；

（5）強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的；

（6）非法招用未滿16周歲的未成年人的；

（7）違反對女職工和未成年職工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的；

（8）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；

（9）訂立無效合同、生死合同，對勞動者造成損害的；

（10）違反規(guī)定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的；

（11）扣留勞動者身份證或強行收取風(fēng)險抵押金的；

（12）招用未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經(jīng)濟損失的；

（13）無故不繳納社會保險費的；

（14）無理阻撓勞動行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報復(fù)舉報人員的；

（15）違反本法規(guī)定侵害勞動者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的。各級勞動部門應(yīng)認(rèn)真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。勞動部門接到群眾舉報的違法案件后應(yīng)認(rèn)真研究，對屬于職工與單位的勞動爭議案件，建議當(dāng)事人按勞動爭議處理程序辦理，對屬于嚴(yán)重違反勞動法規(guī)的案件，可轉(zhuǎn)請下級勞動部門查處，必要時應(yīng)派員參加。

二、企業(yè)如何預(yù)防試用期糾紛

1、錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的法律依據(jù)

對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準(zhǔn)則。對用人單位來說，錄用條件評估是對新進人員在試用期表現(xiàn)進行的評估，用人單位通過試用期評估確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關(guān)系。對裁審機關(guān)而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系是否合法的主要依據(jù)。

在實踐中，還存在著招工條件，它與錄用條件是不同的概念。招工條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。

招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。

招工條件不應(yīng)替代錄用條件，但在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執(zhí)法機關(guān)將招工條件視為錄用條件。

2、企業(yè)要建立一套試用期管理體系

企業(yè)應(yīng)該制定試用期管理體系，制定并完善試用期錄用條件。試用期錄用條件一般包括以下內(nèi)容：試用期的具體時間、試用期的工作崗位、試用期內(nèi)未取得上崗證的處理、入企業(yè)培訓(xùn)期間的規(guī)定(考試不合格者的處理，培訓(xùn)紀(jì)律的規(guī)定等)、出現(xiàn)違紀(jì)的處罰、試用期內(nèi)因表現(xiàn)優(yōu)秀提前轉(zhuǎn)正的規(guī)定等等。

企業(yè)建立一套試用期管理體系，對于試用期間出現(xiàn)的各種情況進行有效預(yù)防，可以防止引發(fā)不必要的勞動爭議。比如，對于無故不請假等情況的人員應(yīng)根據(jù)試用期的規(guī)定及時予以辭退，對因個人原因提出請假(因病除外)，要規(guī)定必須提前請假，特殊情況應(yīng)在多長時間內(nèi)以何種方式請假，過時按無故不請假給予辭退。對于因病或其他原因的可延長試用期，也可以辭退員工，但要作明確規(guī)定。

另外，要注意試用期的考核問題，不要在試用期滿時才考核。避免試用期已滿，無法辭退試用期不合格的人員，企業(yè)陷入被動局面。還需要注意的一點是，對于不同的招聘崗位應(yīng)該設(shè)定不同的錄用條件，以體現(xiàn)崗位間的差異性。

3、錄用條件是防范試用期解聘風(fēng)險的秘笈

從有效管理的角度來看，該公司應(yīng)該盡快完善其各種崗位錄用條件，以防止今后發(fā)生類似糾紛。

錄用條件是由用人單位自行確定的其所要聘用的勞動者的素質(zhì)條件。一般來說，用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應(yīng)盡量制定專門的錄用條件。因為錄用條件無需經(jīng)過協(xié)商，用人單位可以自行確定。所以，錄用條件可充分體現(xiàn)用人單位的招聘要求。但有關(guān)內(nèi)容必須是與勞動者的崗位、技能等相關(guān)的，而且不能與法律規(guī)定相沖突。

4、用人單位應(yīng)將錄用條件明確告知員工

用人單位可在其員工手冊等勞動規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后，向勞動者明確“錄用條件”，并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。需要特別指出的是，用人單位有義務(wù)證明自己已告知勞動者錄用條件的內(nèi)容，故用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。