一、勞動爭議的當(dāng)事人是誰
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的當(dāng)事人是指勞動爭議當(dāng)事人雙方（包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位），即勞動法律關(guān)系中權(quán)力的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。當(dāng)事人可以委托一至二名律師或其他人代理參加仲裁活動。
二、企業(yè)應(yīng)如何避免勞資糾紛
目前，企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員 工勞動合同等引發(fā)的勞資糾紛越來越多，而經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多。這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器依法維護(hù)自己的切身利益，是公眾法律意識增強(qiáng)的一種表現(xiàn);同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)處理企業(yè)與員工勞動人事關(guān)系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等方面，還不具備應(yīng)有的管理知識、法律知識和相應(yīng)技能。
企業(yè)因為勞資糾紛敗訴，不僅需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償費仲裁費，還要支付因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本。更為重要的是，企業(yè)敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部形成一定程度的負(fù)面影響，使企業(yè)形象受到降損。因此，對于企業(yè)來講，一定要盡量避免各種勞資糾紛。
下面四個手段將會是行之有效的方法:
行政手段。在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度———對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)批評和處分。
經(jīng)濟(jì)手段。企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要花費一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建賬，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支。如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費用可稱之為“勞動糾紛風(fēng)險費用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)40%，決策人承擔(dān)60%，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)成員承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50%。
法律手段。要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動人事關(guān)系工作。企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能生引發(fā)勞資糾紛。
文化手段。建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識別提議人的真實動機(jī)和分管勞動人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動人事關(guān)系時的決策動機(jī)，避免因個別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于私心雜念的個人行為影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為。要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度重視一切可能引發(fā)勞資糾紛的事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。凡不是嚴(yán)重違法亂紀(jì)、嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應(yīng)性技能學(xué)習(xí)能力的員工，企業(yè)都應(yīng)該從員工是“社會性員工”的高度來看待擬被裁減、辭退、解除勞動合同的員工。企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當(dāng)“包袱”甩出去了之。
