一、企業(yè)如何減少勞動糾紛

目前，企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，而且經(jīng)員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護(hù)自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現(xiàn)；同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)處理企業(yè)與員工勞動人事關(guān)系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應(yīng)有的管理知識、法律知識和相應(yīng)技能的。

企業(yè)因為勞動糾紛案例敗訴的損失不僅僅是需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補償、賠償以及承擔(dān)訴訟、仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損，是很難用金錢來衡量和彌補的。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？筆者認(rèn)為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規(guī)范性＋創(chuàng)新性”特色的四個手段將會是行之有效的途徑和方法：

第一、行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評或批評、記過等處分。

第二、經(jīng)濟(jì)手段：對于發(fā)生的各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要發(fā)生一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建賬。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風(fēng)險費用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)“勞動糾紛風(fēng)險費用”的40％，決策人承擔(dān)“勞動糾紛風(fēng)險費用”的60％，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50％，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險費用的50％。

第三、法律手段：要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動人事關(guān)系工作；企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請有關(guān)部門依法追究刑事責(zé)任。

第四、文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識別提議人的真實動機(jī)和分管勞動人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動人事關(guān)系時的決策行為動機(jī)，避免因為個別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為，而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。

同時，企業(yè)應(yīng)該從員工是“社會性員工”的高度來看待員工，企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當(dāng)事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進(jìn)行社會需求量較大崗位的技能培訓(xùn)，增強其再就業(yè)的社會競爭力。

二、企業(yè)拖欠工資要負(fù)什么法律責(zé)任

我國《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！痹摲ǖ诰攀粭l還規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的

（三）低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同后，未按照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)?。?/p>

至于對拖欠工資如何處罰，《勞動法》第一百零五條規(guī)定：“違反本法規(guī)侵害勞動者合法權(quán)益，其他法律、法規(guī)已規(guī)定處罰的，依照該法律、行政法規(guī)的規(guī)定處罰。”《勞動法》行政處罰辦法第六條還規(guī)定，對用人單位有克扣或者無故拖欠勞動者工資等問題的，勞動行政部門要責(zé)令其支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟(jì)補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。你們可以找公司負(fù)責(zé)人再協(xié)商一下，如果還不行的話，可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T舉報。