一、返聘關系是勞動關系嗎
退休是指根據國家有關規(guī)定，勞動者因達到法定退休年齡或者完全喪失勞動能力而退出工作崗位，領取養(yǎng)老金的制度。根據國家法律法規(guī)的規(guī)定，在下列幾種情況下可以辦理退休：
(1)男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。
(2)從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿l0年。
(3)男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年的，經醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工。
(4)因工致殘，經醫(yī)院證明(工人并經勞動鑒定委員會確認)完全喪失工作能力的。根據《工傷保險條例》(自2004年1月1日起施行)規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼；工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
然而，我國勞動法規(guī)范的勞動關系終于勞動者退休之時，也就是說，根據我國勞動法，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者主體資格，自達到退休年齡之日起，法律視其為喪失勞動能力，并開始向其發(fā)放養(yǎng)老金?！秳趧雍贤ā返?4條第二項規(guī)定，勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。盡管不能否認退休人員仍然可以以勞動者的身份回到就業(yè)市場，但是其與用人單位之間的關系已經不在勞動法的保護范圍之內。簡言之，退休返聘人員與用人單位之間不是勞動法意義上的勞動關系。用人單位在聘用退休人員時，不需要與其訂立勞動合同。退休返聘人員也無法要求依據勞動法來處理其與用人單位之間的勞動糾紛。
在中國現(xiàn)行法律框架下，退休返聘雖然被推到了勞動法調整范圍之外，但是始終沒有跳出民法的領域。退休返聘法律關系是以退休人員提供勞動，用人單位支付相應報酬為內容的債權債務關系，即所謂的勞務之債。退休返聘人員與用人單位之間建立的是民法意義上的勞務關系，由民法相關法律法規(guī)調整。雙方可以通過訂立勞務合同明確各自在勞務關系存續(xù)期間的權利和義務。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規(guī)定，已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權利和義務?！秳趧硬哭k公廳對(關于實行勞動合同制度若干問題的請示)的復函》第二項規(guī)定，離退休人員與用人單位應當按照聘用協(xié)議約定履行義務，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。根據該規(guī)定，退休返聘人員與用人單位之間的勞務關系解除時，用人單位無需依照國家有關規(guī)定給予退休返聘人員經濟補償。
需要指出的是，民法上的債的關系并不能完全解釋退休返聘人員與用人單位之間的這種雇傭關系，因為后者存在人身隸屬性，即退休返聘人員要遵守用人單位的規(guī)章制度，服從其工作安排和人事管理等，而前者存在于平等主體之間；此外，后者相對于前者，除了個人因素外，還包含社會因素。
二、公司如何調整員工崗位
對員工崗位的調整主要有雙方協(xié)商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協(xié)商一致解除；第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調整，該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法調整；最后一種是企業(yè)單方調整，這種變更最容易發(fā)生爭議，所以執(zhí)行時必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償?shù)膯栴}。
為避免產生上述風險，執(zhí)行中要注意以下幾點：
首先，看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定，如果沒有地方規(guī)定支持的話，沈斌倜律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協(xié)商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，用工單位與勞動者協(xié)商一致，應以書面形式確認。
其次：規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調整。當企業(yè)依據經員工確認（民主程序制定并經過公示程序）的規(guī)章制度對員工進行合理調崗時，企業(yè)風險就將降到最低點。同時，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來：比如，規(guī)范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
第三，充分合理性方面的要求，企業(yè)對員工調崗調薪要有充分合理性。企業(yè)應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。
第四，企業(yè)調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。
第五，要保存相關做出調崗調薪的證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據。（沈律師在對顧問單位的培訓建議中也有關于在員工工作過程中保存相關證據的意見和建議，這對用人單位在調崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用）
律師提醒：針對不愿意調崗的員工用人單位應當慎用調崗權。如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的后果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可做以下兩個方面：
（1） 嚴格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據；
（2）嚴格按照國家法律執(zhí)行，對于調崗調薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定，關鍵時刻要求助于外部專家。
