一、員工培訓(xùn)完就跳槽企業(yè)怎么辦

單位無法追討培訓(xùn)損失

“結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期并要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任必須符合以下要件：?jiǎn)挝粚?duì)該勞動(dòng)者提供的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；單位提供的培訓(xùn)費(fèi)是有支付憑證的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；單位與勞動(dòng)者有關(guān)于服務(wù)期違約金的約定?！本褪钦f，企業(yè)進(jìn)行的內(nèi)部培訓(xùn)，由于不具備培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資質(zhì)，更無法開具相關(guān)票據(jù)，因此主張的培訓(xùn)費(fèi)無法得到法律支持。

勞動(dòng)合同法》僅確立了脫產(chǎn)培訓(xùn)服務(wù)期制度，并將承擔(dān)服務(wù)期違約金的范圍限定為脫產(chǎn)培訓(xùn)，存在多種問題。通常單位將一個(gè)學(xué)徒培養(yǎng)成一個(gè)熟練工需要兩年時(shí)間。在這兩年里，企業(yè)要給學(xué)徒發(fā)工資、買保險(xiǎn)、指定專門的師傅進(jìn)行技能教授，有些單位還提供食宿，而學(xué)徒在成為熟練工之前是不可能為單位創(chuàng)造價(jià)值的。單位愿意先行花費(fèi)時(shí)間、資金、人力對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，是期待著他以后能為單位提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值。

但實(shí)踐中，學(xué)徒學(xué)成后立即跳槽的情況比比皆是，而學(xué)徒又不屬于單位可以約定服務(wù)期違約金的對(duì)象，單位無法向其主張違約金或要求支付培訓(xùn)費(fèi)以彌補(bǔ)自身損失。

同時(shí)，違約金不具備懲罰性，對(duì)減少違約行為的作用甚微?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！八皇歉读怂摳兜腻X，而不是真正意義上的違約金。”

單位進(jìn)行在崗培訓(xùn)也可約定服務(wù)期范圍

針對(duì)這些單位的困惑，在此建議：首先，將單位在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)形式均納入可以約定服務(wù)期的范圍。為防止單位利用服務(wù)期侵害員工利益，員工可以在相關(guān)規(guī)定中對(duì)在崗培訓(xùn)的培訓(xùn)期及服務(wù)期的最長(zhǎng)期限進(jìn)行合理規(guī)定。

其次，建議遵照違約金本身的屬性設(shè)置，使其具有懲罰性。

此外，脫崗培訓(xùn)的違約金不能只限于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用，以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，還應(yīng)包括：招聘費(fèi)用、工資、單位提供的食宿費(fèi)用、師傅的誤工費(fèi)等因培養(yǎng)學(xué)徒產(chǎn)生的直接費(fèi)用。

當(dāng)然，為了防止單位侵害勞動(dòng)者利益，可以參照《合同法》對(duì)違約金金額的約定進(jìn)行上限限制，如不得超過單位先行投入的直接費(fèi)用的兩倍等。

勞動(dòng)合同法關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的相關(guān)規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)。按照規(guī)定，這里說的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用，以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

二、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法

《勞動(dòng)合同法》被稱為是勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑，其在勞動(dòng)保障法律體系中的重要地位以及對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要性可見一斑。

相比于《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》中有許多重要的調(diào)整，對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)了《勞動(dòng)法》的企業(yè)事業(yè)單位來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。

以下是我認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的五大法則。

企業(yè)規(guī)章制度須防程序“陷阱”

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。即民主程序成為用人單位規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會(huì)或職工代表大會(huì)，并注意及時(shí)履行規(guī)章制度的公示和告知程序。

建立勞動(dòng)關(guān)系

要規(guī)避事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系、未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。如果超過一個(gè)月還未訂立書面勞動(dòng)合同，則有可能面臨著賠償勞動(dòng)者雙倍報(bào)酬或者與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的“風(fēng)險(xiǎn)”。因此，企業(yè)在招聘用工過程中要強(qiáng)化法律意識(shí)，規(guī)范用工，避免因草率用工產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

解雇成本增大

要求提升柔性化管理水平

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍，除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即當(dāng)勞動(dòng)合同到期時(shí)，除了與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同外，最關(guān)鍵的是采用柔性化管理，提升管理效率，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，使勞動(dòng)關(guān)系雙方能得到共同發(fā)展、共同進(jìn)步。柔性化管理將逐漸成為主流管理方式。

中長(zhǎng)期用工成為主流

提示慎簽勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同之后再次續(xù)簽，就應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即法律誘導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和長(zhǎng)期化。這與現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)許多企業(yè)采用的短用工方式甚至經(jīng)常一年簽訂一次勞動(dòng)合同正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關(guān)，與什么人簽訂勞動(dòng)合同，不與什么人簽訂勞動(dòng)合同，是否使用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該及時(shí)明確地作出選擇、決斷。

違法解聘將承擔(dān)嚴(yán)重后果

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。即《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定權(quán)在勞動(dòng)者，而不是用人單位。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》增加了對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，即如果勞動(dòng)者不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。