目前，許多企業(yè)已普遍建立了以崗位（職務）工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業(yè)都根據(jù)各自的生產實際情況，設計了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位薪點工資制和崗位系數(shù)工資制。企業(yè)普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機制。不管哪種工資形式，一般由三個部分組成，即基本工資、激勵工資（獎金、津貼）和福利。福利費用中支付的交通費、飯貼等國家另有規(guī)定的除外。

實行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經比過去前進了一大步。筆者以崗位（職務）工資制為例，提些個人看法：企業(yè)的基本工資中，僅有崗位（職務）工資是不夠的，因為，這種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機制，缺少一種有效的激勵機制。另外，崗位（職務）工資，只能反映不同崗位（職務）的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位（職務）上的勞動差別。

因此，筆者以為，企業(yè)如有條件可將基本工資分成三個部分：

一、本人工資（也稱生活工資或其他什么名稱都可以）主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障線相同（也可根據(jù)企業(yè)實際情況確定），可以設定最高限額，如最低工資的2倍。這一部分可根據(jù)員工的年齡每年增加（含有工齡的意思）。

二、崗位（職務）工資崗位（職務）工資制的制定和實施是一個系統(tǒng)工程，要做好科學、細致的準備工作。具體步驟主要有：

1、對本企業(yè)全部工種和崗位進行細分，調查其工作性質、工作內容和勞動組織等狀況，初步確定企業(yè)的崗位種類。

2、采用崗位評價方法。崗位評價又稱為"崗位功能測評"，是崗位研究的核心內容，它是指在對各工種、崗位的情況進行充分調查，并對調查結果進行分析的基礎上，對崗位的工作性質、勞動特點、勞動環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進行全面測定與綜合評價的過程。

3、根據(jù)崗位順序，確定相應崗位工資標準。崗位（職務）工資有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制等形式。

4、將全部職工納入崗位（職務）工資標準進行測算，并進行適當調整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關系。

三、能力職稱工資崗位（職務）工資的局限在于達到某一崗位（職務）工資的頂點后，如不能晉升到更高一級的崗位（職務）上，就不能再增加工資。因此，在崗位（職務）工資體系之外，有必要再設計能力職稱工資體系，與崗位（職務）工資配套使用。

能力職稱工資的等級應分層次和級別。全體員工不分工種和性別都應納入這個能力職稱工資體系。通過業(yè)績考核后，評定為某一層的某一級，即可取得該層級相應的報酬。