我國《勞動法》將勞動合同的解除與終止并列起來，作為兩種不同的制度來看待，依據(jù)該法第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！倍摲▽τ趧趧雍贤K止的情形則沒有作出應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。但是原勞動部1995年8月4日作出的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜勞動法＞若干問題的意見》第38條卻規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金”，這一規(guī)定違背了勞動法保護(hù)勞動者利益的立法宗旨，是不合理的，至少對于因勞動合同期滿而終止勞動關(guān)系的勞動者而言是不公平的。

從《勞動法》關(guān)于經(jīng)濟補償金的相關(guān)規(guī)定中難以看出經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，但原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定，“用人單位在解除勞動合同時，給予勞動者經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于勞動者一個月的工資的經(jīng)濟補償金”，從這個規(guī)定可以看出經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，即其等均不同與醫(yī)療補助費，損害賠償金，它是勞動者在用人單位勞動貢獻(xiàn)的積累，是對勞動者過去勞動的一種補償，也是對不穩(wěn)定勞動關(guān)系的補償。而依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十八條的規(guī)定，因下列三種情形而解除勞動合同的均可以獲得經(jīng)濟補償金：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

也就是說，依照上述規(guī)定，勞動者因傷病，因不能勝任工作被用人單位提前解除了勞動合同，尚能得到勞動貢獻(xiàn)的積累，得到過去勞動的補償，而勞動者勝任工作，健康地完全履行了勞動合同，在勞動合同期滿時才終止勞動關(guān)系卻得不到過去勞動的積累，得不到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，這顯然有悖于法律的公平原則，有悖于勞動法保護(hù)勞動者利益的宗旨。

既然我國勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償金是對由于用人單位的原因，導(dǎo)致勞動關(guān)系不穩(wěn)定，對勞動者過去勞動貢獻(xiàn)的一種補償，而現(xiàn)行法律關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定不能涵蓋因用人單位原因?qū)е聞趧雨P(guān)系不穩(wěn)定的種種情形，因此筆者建議，《勞動法》應(yīng)當(dāng)對支付經(jīng)濟補償金的范圍進(jìn)一步明確，擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍，以切實維護(hù)勞動者的合法利益。

一是勞動合同因期滿而終止時，如果用人單位不再續(xù)簽勞動合同，應(yīng)按勞動者在本單位的工作年限，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，如果勞動者不愿再續(xù)簽合同，則用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因為勞動關(guān)系的不穩(wěn)定是由用人單位引起的。在許多國家都將這種情況視為解雇。如在日本，雇主拒絕更新簽訂短期勞動契約即被視為解雇，雇主應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。在法國，定期勞動合同期滿而終止時，雇員有權(quán)得到旨在補償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補貼。這樣規(guī)定可以防止用人單位利用與勞動者訂立短期勞動合同而規(guī)定避經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?。二是對勞動合同非因勞動者的原因而終止時，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。例如勞動合同由于用人單位被兼并、依法解散、破產(chǎn)等原因而終止時，也應(yīng)由用人單位發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。三是當(dāng)勞動合同約定的終止條件與法定解除條件相同時，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，以防止用人單位通過約定勞動合同終止的條件，規(guī)避經(jīng)濟補償金的支付。