一、勞務(wù)派遣制存在哪些問(wèn)題？

勞務(wù)派遣的無(wú)序、混亂必定會(huì)給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)弊端，影響到勞動(dòng)者的切身利益。

(一)造成被派遣勞動(dòng)者同工不同酬

目前，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域同工不同酬問(wèn)題嚴(yán)重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,不享受用人單位的獎(jiǎng)金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。據(jù)調(diào)查，在上海，同樣從事一線崗位工作，勞務(wù)派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽車生產(chǎn)企業(yè)，勞務(wù)派遣工與正式工的工資相差40%-50%。用工單位大量使用派遣員工，一個(gè)重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒(méi)有正式員工的福利，使人工成本大大降低。為解決這一問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會(huì)不公，造成社會(huì)不和諧。

(二)造成被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利中斷

一些不合法的勞務(wù)派遣會(huì)造成勞動(dòng)者權(quán)利的中斷，這主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者的工齡計(jì)算上。勞動(dòng)者的工齡直接關(guān)系到其退休之后所能享受的退休金待遇，與勞動(dòng)者的切身利息息相關(guān)。下面以一個(gè)真實(shí)案例來(lái)說(shuō)明。大家也許還記得2005年引起廣泛關(guān)注的肯德基勞務(wù)派遣案：徐延格是肯德基的一名倉(cāng)儲(chǔ)員工，1995年開始在肯德基工作。2004年，肯德基以辭退為要挾要求倉(cāng)儲(chǔ)員工與時(shí)代橋公司簽訂勞動(dòng)合同。2005年，肯德基已違反紀(jì)律為由將徐延格退回時(shí)代橋公司，同日，時(shí)代橋公司與徐延格解除勞動(dòng)關(guān)系。這個(gè)案例屬于典型的非法派遣，一紙派遣合同從形式上“切斷”了徐延格與肯德基之間的勞動(dòng)關(guān)系，也切除了徐延格9年的工齡，造成其勞動(dòng)權(quán)利的中斷。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老員工與時(shí)代橋簽訂合同，解除員工與肯德基事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也應(yīng)該對(duì)這些員工以前的工齡給出相應(yīng)賠償。

(三)造成勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序不穩(wěn)定

《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂二年以上的勞動(dòng)合同，并且勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。但現(xiàn)實(shí)中此條規(guī)定貫徹的并不理想。一般地，勞務(wù)派遣單位都是先招錄被派遣勞動(dòng)者，然后再將勞動(dòng)者派往用工單位，當(dāng)勞動(dòng)者在用工單位結(jié)束勞動(dòng)時(shí)，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也隨即結(jié)束。勞動(dòng)者工作長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài),他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感,身心壓力較大，缺乏歸屬感和工作主動(dòng)性。如果不加以監(jiān)管，長(zhǎng)此以往易造成勞動(dòng)力秩序的不穩(wěn)定。

二、勞動(dòng)行政部門在處理勞務(wù)派遣案件中應(yīng)注意什么問(wèn)題？

《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上確認(rèn)了勞務(wù)派遣用工中的三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者;二重法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間具有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用人單位之間依派遣協(xié)議形成民事法律關(guān)系。

與一般的勞動(dòng)侵權(quán)案件只涉及雙方當(dāng)事人不同，勞務(wù)派遣案件中存在三方主體，派遣單位、用工單位都對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有法定義務(wù)，只是這兩種義務(wù)的內(nèi)容以及違反義務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任不同?！秳趧?dòng)合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)?！币虼?，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等用人單位的各項(xiàng)法定義務(wù)。這種義務(wù)是無(wú)條件的，用人單位必須履行。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了派遣單位告知?jiǎng)趧?dòng)者工作崗位、派遣期限等附隨義務(wù)。關(guān)于用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;……”此條規(guī)定的義務(wù)，用工單位應(yīng)當(dāng)履行，若用工單位不履行，勞動(dòng)保障部門有權(quán)查處。這些規(guī)定，為我們執(zhí)法人員依法查處違法行為，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益提供了法律依據(jù)。

由于存在三方主體，我們?cè)谧鞒鼍唧w行政行為時(shí)更應(yīng)注意，在作出行為之前要看清誰(shuí)是主體，應(yīng)當(dāng)追究誰(shuí)的責(zé)任。如果用人單位不履行派遣協(xié)議，派遣單位以此為由拒絕履行其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而給勞動(dòng)者造成損害的話，作為勞動(dòng)保障執(zhí)法部門，我們是否有權(quán)追究用人單位的責(zé)任?有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)行政部門可以一并追究派遣單位和用人單位的行政責(zé)任，其依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第92條：“……給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睂?duì)這一問(wèn)題，中國(guó)政法大學(xué)的鄭尚元教授認(rèn)為，連帶責(zé)任僅限于民事責(zé)任范疇，公法上并不存在連帶責(zé)任問(wèn)題。我們比較贊同鄭教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為行政法領(lǐng)域不存在連帶責(zé)任問(wèn)題，不管是有限還是無(wú)限連帶責(zé)任都是針對(duì)民事責(zé)任而言，依照92條的規(guī)定追究用人單位責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)?。因此，除了用工單位違反《勞動(dòng)合同法》第62條的規(guī)定，我們可以追究外，在執(zhí)法過(guò)程中我們所做的具體行政行為只能及于勞務(wù)派遣單位而不能及于用工單位。這與一般的勞動(dòng)侵權(quán)案件中用工主體即行政相對(duì)人的情形是大不一樣的，在辦案過(guò)程中應(yīng)尤為注意。