簽訂競業(yè)禁止協(xié)議應注意的事項包括以下兩個方面：
1、勞動或事實勞動關系的認定。由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動者再就業(yè)時往往采取謹慎的態(tài)度。即便勞動者離職后從事了競業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進行。原用人單位較難提供勞動者與新用人單位建立勞動關系的證據(jù)。尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動合同，不繳納“三金”等。介于這種客觀情況，法院確定勞動者是否與新用人單位建立勞動關系，一方面要嚴格按照合同約定內(nèi)容確定勞動者是否違約，另一方面在原用人單位提供了一定證據(jù)后，要合理分擔舉證責任。
2、補償費的認定。實踐中，要注意兩種情況：
(一)名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。
(二)補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數(shù)用人單位通過在每月工資中發(fā)放一定的數(shù)額或比例作為競業(yè)禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數(shù)額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對價，關鍵要從勞動者自用人單位實在獲得的累計補償額判斷。如果法院斷定勞動者領到的補償額過少，應當認定競業(yè)協(xié)議或條款無效。
