商業(yè)秘密的措施如何規(guī)范，實踐中，企業(yè)商業(yè)秘密管理具體有什么改變？

商業(yè)秘密如何在勞動合同中體現(xiàn)《勞動合同法》在企業(yè)商業(yè)秘密保護措施的規(guī)范方面有二點改變：

一是未提及脫密措施。那么《勞動合同法》出臺后，脫密措施還能不能采取呢？的確受到了限制。

《勞動法》第三十一條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！痹诖?，法律規(guī)定“提前三十日以書面形式通知用人單位”是員工解除勞動合同的義務(wù)，用人單位與員工約定“提前六個月書面通知用人單位解除勞動合同”也不違反法律規(guī)定，因此采取脫密措施是可行的。

而《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”在此，法律規(guī)定“提前三十日以書面形式通知用人單位”則是員工單方面解除勞動合同的權(quán)利，也就是說員工只要提前30日通知用人單位就可以解除勞動合同，用人單位與員工約定“提前六個月書面通知用人單位解除勞動合同”容易被認為是一種“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”的行為，從而無效。因此在勞動者解除勞動合同程序規(guī)范發(fā)生改變的情況下，脫密措施的可操作性受到了質(zhì)疑。

二是對競業(yè)限制作了不同的規(guī)定。

其不同主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，明確限定了競業(yè)限制的人員。原勞動法律法規(guī)限定為“掌握商業(yè)秘密的職工”，比較籠統(tǒng)而不確定?！秳趧雍贤ā穼⒏倶I(yè)限制人員限定為用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員等三類人員，更加明確具體；第二，將競業(yè)限制的最高期限由三年縮短為二年。競業(yè)限制既是對勞動者勞動自由權(quán)利的一種剝奪，同時也是對社會資本的一種浪費，所以縮短競業(yè)限制期限既有利于保護勞動者權(quán)利，又有利于發(fā)揮社會資本的效用；第三，對競業(yè)限制人員的經(jīng)濟補償作了不同規(guī)定。盡管原勞動法律法規(guī)和《勞動合同法》對競業(yè)限制人員的經(jīng)濟補償都作了規(guī)定，并且都明確規(guī)定用人單位僅約定競業(yè)限制期限不約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，或者約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)宦男屑s定的，競業(yè)限制期限約定無效。但是二者在經(jīng)濟補償給予方式和時間上仍有較大不同。原勞動法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當給予遵守競業(yè)限制的職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，這里沒有規(guī)定具體的給予方式和時間。

《勞動合同法》則規(guī)定，用人單位應(yīng)約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，對給予方式和時間做了明確規(guī)定；第四，對競業(yè)限制人員違反競業(yè)限制協(xié)議的責任作了不同規(guī)定。原勞動法律法規(guī)允許用人單位與勞動者就勞動合同任何條款（當然也包括競業(yè)限制條款）約定違約金，但未針對競業(yè)限制條款專門規(guī)定用人單位可以與勞動者約定違約金。而《勞動合同法》則規(guī)定，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金的條款只有培訓條款和競業(yè)限制條款等兩個條款，其他條款均不得約定由勞動者承擔的違約金。應(yīng)該說，《勞動合同法》關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定與原勞動法律法規(guī)相比，更具有可操作性。