一、合法性

1、主體合法

企業(yè)內(nèi)部并非任何內(nèi)設(shè)機構(gòu)都能制定勞動規(guī)章制度，只有處于用人單位最高管理層的機構(gòu)（如國有企業(yè)的職工代表大會）才能以用人單位的名義制定規(guī)章制度，其他內(nèi)設(shè)機構(gòu)制定的規(guī)范性文件都不能定性為規(guī)章制度。

比如，某個內(nèi)設(shè)部門規(guī)定其員工必須比公司規(guī)定的時間早到半個小時，否則將從公司給予部門的績效獎金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。

母公司能否代替子公司制定規(guī)章制度，換言之，母公司的規(guī)章制度能否當然適用于子公司，對此法律沒有明確規(guī)定。

如果雙方的勞動合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規(guī)章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，還需經(jīng)過子公司的職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認為，只要企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了職工大會或職工代表大會討論，并存在與工會或職工代表協(xié)商的過程，即為合法，至于勞動者或者工會的意見是否被采納在所不問。因為規(guī)章制度的制定權(quán)本質(zhì)上屬于用工自主權(quán)，應(yīng)由企業(yè)行使。

3、公示程序合法

對于公示的形式，法律并沒有明確規(guī)定。只要用人單位舉證證明勞動規(guī)章制度已經(jīng)以某種方式向勞動者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動者簽名確認。

4、內(nèi)容合法

規(guī)章制度必須在法律規(guī)定的框架下制定，其內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。規(guī)章制度不得排除勞動者的主要權(quán)利，免除用人單位的責任，否則應(yīng)認定無效。

比如，如果規(guī)章制度規(guī)定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規(guī)定排除了勞動者主要權(quán)利，應(yīng)認定無效。

因為，任何人不能保證不犯過失，這是經(jīng)營風險，勞動者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要勞動者全額承擔，免除了用人單位本應(yīng)承擔的風險和責任，自應(yīng)無效。

二、合理性

規(guī)章制度的制定屬于用人單位用工自主權(quán)的行使，一般而言，法院不宜過度干預(yù)。只有規(guī)章制度嚴重不合理的，司法才應(yīng)對其效力作出否定評價，一般合理性不應(yīng)審查。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規(guī)章制度的時空效力?！安凰菁凹韧笔乾F(xiàn)代法治的基本原則。規(guī)章制度的時間效力從第一個層面而言，是指規(guī)章制度對頒布之前的行為是否有約束力。

規(guī)章制度僅對其施行后的行為產(chǎn)生約束力，除非有關(guān)規(guī)定對勞動者有利。所以如果用人單位制定新的規(guī)章制度并且要溯及既往則一概無效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產(chǎn)生約束力，勞動者之前產(chǎn)生的提成工資應(yīng)按老的規(guī)章制度計算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計得的工資屬于克扣工資，勞動者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動者有利，勞動者肯定會接受，此時可按新的規(guī)章制度實施，這不是說新的規(guī)章制度有溯及力，實際上是勞動者同意才可溯及既往。

規(guī)章制度的時間效力從另一個層面而言，是指規(guī)章制度能否對員工下班后的行為產(chǎn)生約束力。

一般而言，公司規(guī)章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規(guī)章制度規(guī)定不得在公司賭博，否則開除。幾個員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發(fā)現(xiàn)，公司是否可以處罰。

規(guī)章制度的空間效力是指規(guī)章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項范圍。就規(guī)章制度適用的地域范圍而言，規(guī)章制度一般只能規(guī)范勞動場所內(nèi)的行為，但勞動場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。

比如，兩個員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。

就規(guī)章制度所能約束的事項范圍而言，規(guī)章制度不能規(guī)定工作職責以外的事項。

比如規(guī)章制度規(guī)定勞動者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動合同，可能會被認定違法解除，除非勞動者被行政拘留同時構(gòu)成曠工（當然也有意見認為勞動者被行政拘留不構(gòu)成無故曠工，這個存在爭議）。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優(yōu)先性

規(guī)章制度的優(yōu)先性是指規(guī)章制度與勞動合同、集體合同相沖突時，何者優(yōu)先適用的問題。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動者請求優(yōu)先適用合同的，人民法院應(yīng)予支持。所以，規(guī)章制度不能與勞動合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。

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