一、 招聘錄用員工存在什么問題？

勞動爭議的發(fā)生與處理，無論對于企業(yè)，還是員工個人來說，都需要付出成本。更為重要的是，企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使員工對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑，與所發(fā)生的勞動爭議相類似的情況也更易轉(zhuǎn)化為勞動爭議，諸多負(fù)面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應(yīng)提高規(guī)范化運(yùn)作人力資源管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識。

員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起招聘經(jīng)理的注意。

（一）建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度

招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實(shí)施管理，應(yīng)對勞動爭議。 制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實(shí)務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

（二）知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存

企業(yè)和員工應(yīng)在誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔?，就侵害了對方的知情?quán)，由此可能會產(chǎn)生一系列法律后果。

1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

2.員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者；在錄用員工時，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權(quán)利。

3.證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

三、招聘錄用有哪些風(fēng)險(xiǎn)？

防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。

2.對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認(rèn)文件。