如果公司員工手冊規(guī)定，公司可以根據(jù)產(chǎn)品需求調(diào)整工作進度和工作安排。該公司員工在勞動合同中約定實行每天“三班倒”。后來，由于公司產(chǎn)品戰(zhàn)略調(diào)整，市場需求量大增，為保證按時按量完成訂單，公司書面通知包裝部的員工，將原來的“三班倒”調(diào)整為“兩班倒”。

通知公布后，員工意見很大，因為這會大大增加員工的勞動量。但公司認為該管理制度是經(jīng)過合法程序制定并公布的，既然在員工入職時已經(jīng)和員工明確約定可以調(diào)整工作進度和工作安排，所以公司有權自主管理員工的工作時間和工作強度。那么公司能否以制度調(diào)整員工的工作時間和工作強度呢?

實際上，上述案例涉及勞動合同與規(guī)章制度法律效力對比問題。

那么，勞動合同與規(guī)章制度誰的法律效力更高呢？

規(guī)章制度與勞動合同都是企業(yè)管理基礎手段。規(guī)章制度是對勞動合同沒有規(guī)定的事項進行的補充，但二者之間是可能存在交叉或者沖突的。若發(fā)生這一情況下，那么在企業(yè)管理中就會針對同一事項出現(xiàn)兩種截然不同的結果。

一般情況下，規(guī)章制度都會低于勞動合同的效力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！?/p>

公司根據(jù)產(chǎn)品要求和制度文件來調(diào)整員工的工作時段有其自己的道理，理應得到支持。但根據(jù)上述法律規(guī)定，每日“三班倒”的工作安排已明確列入勞動合同文本，屬于勞動合同內(nèi)容，其效力將會優(yōu)先于規(guī)章制度。公司要將 “三班倒”改為“兩班倒”，屬于對勞動合同內(nèi)容中勞動條件、工作強度的變更，應該與員工平等協(xié)商并由員工同意接受時才能完成最終的變更。否則，公司只能恢復原有的“三班倒”，繼續(xù)履行原合同約定的內(nèi)容。