【案例】某公司與員工簽訂了為期5年的勞動合同。第3年，由于公司決策轉(zhuǎn)型，免去該員工主管職務(wù)，但承諾其工資待遇保持不變。此后，該員工工作態(tài)度消極，對領(lǐng)導(dǎo)工作安排也置之不理。還還多次出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，已經(jīng)累計達(dá)到公司制度中可解除勞動合同的程度。公司在經(jīng)過批評教育無效后，決定辭退該員工。公司將解除勞動合同通知送達(dá)給該員工后，該員工以好找工作為由，希望公司在為其出具的離職證明書中不寫明解除勞動合同的真實原因。公司在該員工自擬的《離職證明書》上加蓋了公章，內(nèi)容為該員工在職期間工作表現(xiàn)良好，現(xiàn)因公司業(yè)務(wù)重組，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。該員工離職后一個月，公司收到了勞動爭議仲裁申請書，該員工要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

該公司出具的《離職證明書》蓋有公司公章，具有法律效力。公司無證據(jù)證明該員工違紀(jì)的事實。因此，公司應(yīng)當(dāng)向該員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案例解讀】

離職證明是認(rèn)定用人單位和勞動者雙方解除或終止勞動合同的依據(jù)。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。解除勞動合同的原因不同法律后果不同，是否需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是其中最易產(chǎn)生爭議的焦點問題。勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度等行為，被用人單位單方解除勞動合同時，為了不影響再就業(yè)，經(jīng)常會向用人單位提出要求，不按照真實的解除勞動合同原因出具離職證明，以騙取新用人單位的信任。但是不真實的解除勞動合同理由可能會給用人單位帶來不必要的麻煩，甚至可能是訴訟風(fēng)險。

用人單位是否需要支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金取決于解除勞動合同的原因或理由。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因用人單位原因協(xié)商解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作時間向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，該員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度解除雙方的勞動合同符合法律規(guī)定，并且無須向該員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司出于憐憫，在虛假的《離職證明書》上加蓋公章，卻因為確認(rèn)了雙方“協(xié)商解除勞動合同”的錯誤事實，導(dǎo)致自身陷入該員工設(shè)計的法律陷阱之中卻有口難辯。

公司出具離職證明內(nèi)容要真實，避免相應(yīng)法律風(fēng)險

首先，用人單位出具的離職證明中不如實反映員工離職原因的情況很多，有的侵害員工利益，有的則損害自身利益，被認(rèn)定為違法解除勞動合同。為了避免該種用工風(fēng)險，出具離職證明應(yīng)如實記載和反映員工工作狀況及離職原因，既不能侵害員工的合法權(quán)益，也不能隱瞞事實給自己及其他用人單位帶來用工風(fēng)險。

其次，與用人單位簽有保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議的勞動者離職，用人單位應(yīng)當(dāng)在離職證明中將勞動者所負(fù)有的保密或競業(yè)限制義務(wù)及競業(yè)限制期限列明，既可以保護(hù)原用人單位的合法權(quán)益，又可以讓新用人單位重新考量招錄用可能帶來的法律風(fēng)險和可能承擔(dān)的法律責(zé)任。

最后，在條件允許的情況下，離職證明一式兩份更為妥當(dāng)，送交勞動者一份后，可以要求勞動者在另一份上簽字后留存?zhèn)洳椤?/p>