一、用人單位什么時候可以裁員？

按照原有《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。

第一種：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

不僅如此，新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，并且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實施以后，程序則沒有這么嚴格，只有當裁員超過20人或者超過職工總數(shù)的10%時候，才有如上程序。

二、企業(yè)裁員時應(yīng)照顧哪些員工？

新的《勞動合同法》實施以后，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放松相關(guān)條件的同時，《勞動合同法》也明確規(guī)定了用人單位裁員時應(yīng)當承擔的社會責任，其中，特別強調(diào)，用人單位在裁員時，應(yīng)當優(yōu)先留用3類人：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

對于經(jīng)濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

單位在進行經(jīng)濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經(jīng)濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經(jīng)濟補償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關(guān)系正式解除。