一、發(fā)生勞動爭議怎么辦
勞動爭議是社會生活中最普遍的一類糾紛，發(fā)生勞動爭議如何處理，根據(jù)《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。
1、協(xié)商程序。
協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達(dá)成協(xié)議來消除隔閡。實(shí)踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強(qiáng)迫。
2、申請調(diào)解。
調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調(diào)解靈活、快捷的特點(diǎn)，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！痹V訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。
二、企業(yè)如何判斷勞動爭議申訴時效
勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，《勞動仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！背^申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機(jī)。如果與員工協(xié)商不成，或員工根本沒有協(xié)商的誠意，就應(yīng)當(dāng)及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。
正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規(guī)定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發(fā)生申訴方無法履行申訴權(quán)利的情況下，根據(jù)法律的規(guī)定時效可以予以中止，中止后的時效繼續(xù)計(jì)算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續(xù)計(jì)算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計(jì)算申訴時效，比如雙方重新協(xié)商達(dá)成了一致協(xié)議、對方予以承諾或一方已經(jīng)提出申訴或訴訟等。
但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規(guī)定，但根據(jù)上海市司法審判實(shí)踐的做法，還有其特殊性。審判實(shí)踐中一般認(rèn)為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經(jīng)發(fā)生。如果單位未明確拒絕支付，或承認(rèn)欠計(jì)也未明確到底何時支付的，爭議發(fā)生的時間從勞動者追索之日起計(jì)算。
