一、企業(yè)管理職工應注意什么

1、制定規(guī)章制度須符合勞動法規(guī)

盡管法律、法規(guī)強調對職工利益的保護，但是企業(yè)有權制定嚴謹?shù)膭趧右?guī)章制度，對職工進行嚴格的管理。勞動法律也規(guī)定在職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)有權解除合同。因法律無法就此規(guī)定具體的標準，這就需要企業(yè)根據(jù)實際情況建立合法有效的規(guī)章制度。同時，企業(yè)應當保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業(yè)規(guī)章制度的聲明等書面材料，作為企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的證據(jù)。

2、試用期辭退職工須作出合理解釋

《勞動合同法》要求，企業(yè)在試用期內與職工解除勞動合同，應當向該職工說明理由。也就是說，企業(yè)以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。因此，企業(yè)應當對試用職工提出具體的崗位要求，對新招錄職工在試用期內各個階段應當達到的能力水平、完成的工作任務進行合理的設計，并告知該職工。企業(yè)同時應據(jù)此制定詳細的考核標準。如果經(jīng)過考核，該職工確實不符合錄用條件，企業(yè)可以將這些文件作為解除合同的依據(jù)。

3、確定勞動合同期限以職工技能為依據(jù)

《勞動合同法》規(guī)定，凡企業(yè)連續(xù)兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。所以，對于前兩個固定期限勞動合同的期限就較為重要，企業(yè)應當加以判斷。一般來說，對于企業(yè)亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。對于僅具有一般技能，在人力資源市場極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時，可以在合同期限屆滿時以較低的補償成本及時與其終止合同。

4、通過嚴謹?shù)目己酥贫日{整職工崗位和薪資

《勞動合同法》要求在勞動合同條款中規(guī)定職工工作內容以及勞動報酬。據(jù)此，職工的崗位、職務以及薪酬都應當在勞動合同中予以確定。如果不明確，一旦企業(yè)因為職工不勝任工作或者工作消極調整其工作崗位、降低其職務和報酬時，職工則很可能表示異議。為合法調整職工崗位，企業(yè)可以與職工在勞動合同中約定企業(yè)有權以年度考核為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況、職工工作能力和業(yè)績，調整職工工作崗位。在執(zhí)行過程中，則要通過嚴謹?shù)目己酥贫龋_定職工是否達到其崗位的工作要求，據(jù)此予以調整其崗位。對于薪資的合法調整，企業(yè)可以將職工工資結構確定為基本工資、崗位工資、績效工資幾部分。其中基本工資可在勞動合同中明確約定，而崗位工資、績效工資則根據(jù)職工不同的崗位和工作業(yè)績采取浮動的方式，以此達到將職工薪資根據(jù)其崗位和工作績效進行相應調整的目的。

二、發(fā)生勞動爭議怎么處理

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動爭議當事人可以有四條途徑解決其爭議。

首先是協(xié)商程序。勞動爭議雙方當事人在發(fā)生勞動爭議后，應當首先協(xié)商，找出解決的方法。

第二是調解程序。這里的調解程序是指企業(yè)調解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。

第三是仲裁程序。當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

第四是訴訟程序。當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日之內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月，特別復雜的案件經(jīng)審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執(zhí)行。需強調的是，勞動爭議當事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。

關于處理因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議，《勞動法》作了特殊的程序規(guī)定，即因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理；因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。