一、企業(yè)管理職工應(yīng)注意什么

1、制定規(guī)章制度須符合勞動法規(guī)

盡管法律、法規(guī)強(qiáng)調(diào)對職工利益的保護(hù)，但是企業(yè)有權(quán)制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧右?guī)章制度，對職工進(jìn)行嚴(yán)格的管理。勞動法律也規(guī)定在職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)有權(quán)解除合同。因法律無法就此規(guī)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況建立合法有效的規(guī)章制度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業(yè)規(guī)章制度的聲明等書面材料，作為企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的證據(jù)。

2、試用期辭退職工須作出合理解釋

《勞動合同法》要求，企業(yè)在試用期內(nèi)與職工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向該職工說明理由。也就是說，企業(yè)以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對試用職工提出具體的崗位要求，對新招錄職工在試用期內(nèi)各個(gè)階段應(yīng)當(dāng)達(dá)到的能力水平、完成的工作任務(wù)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，并告知該職工。企業(yè)同時(shí)應(yīng)據(jù)此制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果經(jīng)過考核，該職工確實(shí)不符合錄用條件，企業(yè)可以將這些文件作為解除合同的依據(jù)。

3、確定勞動合同期限以職工技能為依據(jù)

《勞動合同法》規(guī)定，凡企業(yè)連續(xù)兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。所以，對于前兩個(gè)固定期限勞動合同的期限就較為重要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以判斷。一般來說，對于企業(yè)亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。對于僅具有一般技能，在人力資源市場極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。這樣企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時(shí)，可以在合同期限屆滿時(shí)以較低的補(bǔ)償成本及時(shí)與其終止合同。

4、通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫日{(diào)整職工崗位和薪資

《勞動合同法》要求在勞動合同條款中規(guī)定職工工作內(nèi)容以及勞動報(bào)酬。據(jù)此，職工的崗位、職務(wù)以及薪酬都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以確定。如果不明確，一旦企業(yè)因?yàn)槁毠げ粍偃喂ぷ骰蛘吖ぷ飨麡O調(diào)整其工作崗位、降低其職務(wù)和報(bào)酬時(shí)，職工則很可能表示異議。為合法調(diào)整職工崗位，企業(yè)可以與職工在勞動合同中約定企業(yè)有權(quán)以年度考核為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況、職工工作能力和業(yè)績，調(diào)整職工工作崗位。在執(zhí)行過程中，則要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫龋_定職工是否達(dá)到其崗位的工作要求，據(jù)此予以調(diào)整其崗位。對于薪資的合法調(diào)整，企業(yè)可以將職工工資結(jié)構(gòu)確定為基本工資、崗位工資、績效工資幾部分。其中基本工資可在勞動合同中明確約定，而崗位工資、績效工資則根據(jù)職工不同的崗位和工作業(yè)績采取浮動的方式，以此達(dá)到將職工薪資根據(jù)其崗位和工作績效進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的目的。

二、發(fā)生勞動爭議怎么處理

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第6條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人可以有四條途徑解決其爭議。

首先是協(xié)商程序。勞動爭議雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)當(dāng)首先協(xié)商，找出解決的方法。

第二是調(diào)解程序。這里的調(diào)解程序是指企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議的調(diào)解。調(diào)解程序并非是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調(diào)解解決勞動爭議當(dāng)屬首選步驟。

第三是仲裁程序。當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申請書之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過30日。

第四是訴訟程序。當(dāng)事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書15日之內(nèi)向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，受理和審理勞動爭議案件。審限為6個(gè)月，特別復(fù)雜的案件經(jīng)審判委員會批準(zhǔn)可以延長。當(dāng)事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當(dāng)事人必須執(zhí)行。需強(qiáng)調(diào)的是，勞動爭議當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。

關(guān)于處理因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議，《勞動法》作了特殊的程序規(guī)定，即因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理；因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。