一、用人單位怎么變更崗位

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

二、企業(yè)發(fā)生崗位變更糾紛怎么辦

1、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

2、關(guān)于“限期調(diào)離”等引起的勞動爭議是否受理問題。職工因被單位限期調(diào)離而與單位發(fā)生的爭議，符合受理條件的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)依據(jù)《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發(fā)［1995］338號）的規(guī)定，按職工流動爭議受理。

企業(yè)與下崗職工因減發(fā)工資、獎金而引起的爭議，符合受理條件的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定，按工資爭議受理。

3、關(guān)于企業(yè)對因內(nèi)部承包給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的勞動者可否扣發(fā)工資問題，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］489號）第十六條的規(guī)定精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定以及與法律法規(guī)不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。且扣除后剩余工資部分不應(yīng)低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4、關(guān)于合同制工人因雙重勞動關(guān)系給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失如何處理問題。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［1995］223號）第六條規(guī)定精神，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者和用人單位都要承擔(dān)賠償責(zé)任。如未給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，勞動合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。