一、企業(yè)可調崗調薪的情形有哪些

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要有相應的依據。對于勞動合同內容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據法律法規(guī)的規(guī)定；

2、雙方在勞動合同或公司的規(guī)章制度中就勞動合同的變更作出約定；

3、雙方就勞動合同的變更協商一致，經協商確定的新的工作崗位及新的薪酬標準，對雙方產生效力。

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據承擔舉證責任，單位必須能夠證明其合理性。

與第一種情形相比較而言，第二種情形強調合同變更基于雙方當事人的約定。勞動合同中若明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但如果勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

第三種情形強調勞動合同內容的變更應建立在雙方協商一致的基礎之上，尤其強調用人單位在作出調崗調薪行為時應當征得勞動者的同意，雙方應當協商一致。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都強調雙方當事人的合意，因此單位在沒有法律規(guī)定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意，雙方協商一致方可變更。

二、企業(yè)調崗的注意事項

根據《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。