一、企業(yè)如何加強績效考核管理

首先，企業(yè)的規(guī)章制度中必須有相應(yīng)的規(guī)定。在日常管理中，需要在規(guī)章制度中完善崗位描述及績效考核標準，在程序上要做到制定時通過民主程序，在公布時做到對員工的公示告知。同時要做好對員工日常工作表現(xiàn)記錄的保存工作。只有企業(yè)加強管理，在應(yīng)對勞動爭議時才有據(jù)可依。

其次，在調(diào)崗調(diào)薪的具體操作中，企業(yè)應(yīng)當注意以下幾點：

1、業(yè)績考核評估應(yīng)當將主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合。業(yè)績考核評估中，用人單位應(yīng)當按業(yè)績目標進行考核，并將業(yè)績目標進行細化拆分。不能全部運用定性化描述，不僅要考核員工工作態(tài)度，而且還需結(jié)合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率等做定量化考核。

2、業(yè)績考核應(yīng)當盡可能收集輔助材料，由于勞動爭議中用人單位負有舉證責任，所以用人單位在評估過程中應(yīng)當盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的業(yè)績報表、客戶投訴信函等?？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報告或定期述職，所有報告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字。

3、業(yè)績考核應(yīng)當要求員工確認，可以將事實調(diào)查和性質(zhì)認定環(huán)節(jié)拆分。用人單位應(yīng)當要求員工在業(yè)績考核的文件上簽字確認，這樣證明員工認可業(yè)績考核的結(jié)果。不過考核不佳的員工往往會拒絕在考核結(jié)論上簽字，對此用人單位可以將業(yè)績考核的過程予以延長，將事實調(diào)查和性質(zhì)認定環(huán)節(jié)拆分，在考核之后無需立即得出考核結(jié)論。

4、針對業(yè)績考核，企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的補救機制，給予員工合理的補償金或者采取其他補救措施。

二、如何確定績效工資

目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。

第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。

第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。