一、企業(yè)不簽勞動合同有何后果

（一）勞動合同一般會對勞動者的權利和義務做出比較明確的規(guī)定，可以進一步督促用人單位按照合同和按照法律規(guī)定去履行自己的承諾，當發(fā)生糾紛時也可以作為證據(jù)使用。

（二）當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、不勝任解除勞動合同應注意什么

（一）一般來說單位要以“不勝任工作”來解除勞動關系，必須滿足三個條件：

1、單位有充分證據(jù)證明勞動者不能勝任本職工作；

2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經(jīng)過培訓或者調整工作崗位的程序；

3、需要提前30天以書面形式通知或支付一個月的工資。

若滿足以上條件，單位與用人單位解除勞動關系，用人單位需要支付勞動者工作年限經(jīng)濟補償金。

（二）對HR的提示：

1、用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準并告知勞動者。

2、用人單位要有對員工進行具體考核并將考核結論告知員工的證據(jù)；用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這里的調整工作崗位無需經(jīng)過勞動者同意的。

3、調崗要注意合情合理。雖然法律規(guī)定員工不勝任崗位需要先培訓或調動崗位，但對于這個崗位應該怎樣調、調到何種崗法律并沒有明確規(guī)定其標準。但這并不意味著單位有任意決定權。從法律的內涵意思來看，用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加合理地和善意對待員工出發(fā)。用人單位為其提供的崗位使之盡可能地勝任好工作，以繼續(xù)履行雙方的勞動合同。如故意提供勞動者不能勝任的崗位，或存在明顯的惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關系的行為則存在風險。