一、企業(yè)如何變更工時制度

根據(jù) 《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

因此，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位欲變更原標準工時為綜合計算工時制時的，鑒于工作時間和休息時間是勞動合同的必備條款和重要內(nèi)容，該條款的變更涉及到勞動者的重大切身利益，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并根據(jù)國家關(guān)于實行特殊工時制的審批辦法報經(jīng)相關(guān)勞動部門的審批同意，向勞動者公示。

二、企業(yè)能否強制員工變更工時制度

經(jīng)過一系列復(fù)雜程序制定的新工時制并不因為上述程序的合法而當然的發(fā)生對勞動者原勞動合同工時的變更。如果勞動者認為新工時制損害到自己的合法即得權(quán)益 （實行綜合工時制后，勞動者周六、日加班的200%工資將被合法的減少至150%），不愿意執(zhí)行新工時制，仍同意執(zhí)行勞動合同中約定的標準工時制或者實際履行的標準工時制作為自己的工作時間并申請仲裁或者訴訟要求確認的，應(yīng)當?shù)玫街俨梦蚍ㄔ旱闹С帧?/p>

因為，勞動合同約定的標準工時制在先，新批準的綜合計算工時制在后，根據(jù) 《勞動合同法》第35條，變更勞動者勞動合同條款需要和勞動者協(xié)商一致并采用書面形式，因此如果勞動者不同意變更勞動合同所約定或者實際履行過程中已經(jīng)成為事實的標準工時制，拒絕簽訂變更勞動合同 （變更工時）協(xié)議書，則會出現(xiàn)這么一個情況：公司規(guī)章制度工時制與勞動合同約定的工時制不一致。

也就是說，規(guī)章制度規(guī)定是綜合計算工時制，而勞動者的勞動合同卻約定的是標準工時制。

在這種情況下，根據(jù) 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》第十六條規(guī)定： “用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。

因此，針對用人單位要求實行新工時制度時，勞動者并非只能被動接受，勞動者有權(quán)優(yōu)先選擇適用勞動合同所約定的工時制。