一、末尾淘汰制度的形式有哪些

首先，關(guān)于第一種表現(xiàn)形式——調(diào)整工作崗位。

用人單位是否可以調(diào)整在績(jī)效考核中排在末位的員工的工作崗位？在司法實(shí)踐中，如果用人單位要調(diào)整員工的工作崗位，通常是以合理性為標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位需要舉證調(diào)整員工工作崗位的合理性，是否合理，一般以員工是否勝任工作為標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，也屬于合法。

其次，關(guān)于第二種表現(xiàn)形式——合同到期不續(xù)簽。

勞動(dòng)合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協(xié)商一致為原則，任何一方均有不與對(duì)方簽訂或者續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利，因此，在這種情形下，合同到期，如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，除了某些法定順延情形及必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，一般也不會(huì)被法律所否定，屬于一種合法狀態(tài)。

最后，關(guān)于第三種表現(xiàn)形式——公司提前單方解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除做的是一種法定化的制度設(shè)計(jì)，在哪些情形下用人單位與勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同都是由法律事先明確界定的，也可以說(shuō)用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的事由是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，不允許用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行約定，更不允許用人單位任意創(chuàng)設(shè)。因此，當(dāng)單位以員工在績(jī)效考核中處于末位而與其單方解除勞動(dòng)合同，其違法性是顯而易見(jiàn)的。更有甚者，還有一些企業(yè)打著“減員增效”的旗號(hào)，將考試不及格作為公司裁員的理由。依據(jù)現(xiàn)行法律，排名末位及考試不及格均不能夠成為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。即使是員工不能勝任工作，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，也需要給員工培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動(dòng)合同。

二、末位是不是不能勝任工作

不能勝任工作，通常是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，而在績(jī)效考核中，必定有排名末位的員工，排名末位與能否勝任工作不可劃一，不具有直接相關(guān)性。舉例而言，一組員工有50人，如果做績(jī)效考核，肯定有排名靠在最后一位的，可能這50人均不能勝任工作，也可能只有前25名才可以勝任工作而后25名不能勝任工作，但是也有一種可能，那就是這排名末位的這位員工也完全可以勝任工作。因此，排名末位與“不能勝任工作”并非同一回事。