一、不能勝任工作是不是失職

有些用人單位把“不能勝任”和“失職”兩個概念混淆了。這兩個概念雖有相近之處，但其含義不同、法律后果也不同?！安荒軇偃巍睆娬{勞動者的客觀不能即能力不足，故法律給予其一個挽回的機會，就是進行培訓或調崗，若不能改善者才可以解除勞動合同?！笆殹睆娬{勞動者的主觀不能，表現(xiàn)為勞動者不履行其應盡的職責，嚴重者可以直接解除勞動合同。

二、企業(yè)怎么制定工作業(yè)績指標

不管是“不能勝任工作”的認定還是“失職”的認定都需要和工作業(yè)績指標聯(lián)系在一起。在此特別提醒用人單位在制訂工作業(yè)績指標的時候應注意以下幾點：

1、業(yè)績指標的制訂應當與員工進行充分的溝通，要求員工予以確認，并且明確告知員工無法完成業(yè)績指標的后果。因為在勞動爭議案件當中，用人單位會承擔更多的舉證責任。因此用人單位在制訂業(yè)績指標、與員工確定工作指標的過程，都應當留下書面憑據(jù)，比如員工的簽字確認單等。

2、業(yè)績指標應由用人單位根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃、崗位職責和員工能力來確定。指標的內容上應當是綜合全面、明確細致，具體到各方面最好表現(xiàn)為量和質的要求。

3、業(yè)績指標應當可操作性。用人單位制訂的業(yè)績指標容易讓員工理解、便于用人單位考核。所以，業(yè)績指標文件最好可以列明具體任務的數(shù)量、質量要求，不應有歧義，以方便績效考核。

4、在實務中，上級對下級籠統(tǒng)的評價評估是難以被勞動仲裁庭、法庭所接受的，相反具體工作任務完成情況的評價比較容易被接受。此外，客戶的意見也可以作為判定員工是否勝任的依據(jù)。