一、企業(yè)績效考核方法有哪些

（一）個人績效常用評價方法

1、比較法

就是對評價對象進行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平，比較法包括直接排序法、交替排序法及配對比較法。比較法是最方便的評價方法。

2、量表法

量表法是指列舉一些績效特征要素（如質(zhì)量、可靠性等），同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍（從不令人滿意到優(yōu)異），建立評價等級。

（二）團隊績效常用評價方法

1、目標管理法

是指企業(yè)內(nèi)部各層管理者通過重要工作目標的設立，以對其工作進度和工作績效進行自我控制和自我評價，從而使員工在工作完成后得到滿足感，以激勵員工的責任心和榮譽感，發(fā)揮工作潛能，進而提升企業(yè)效率的一種管理方法。

目標管理法要求管理人員與每一位員工共同制定一套便于衡量的具體工作目標，并定期審查其目標完成情況。

2、平衡計分卡

是把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套的動作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和內(nèi)部監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。

3、360度績效考核法

又稱為全方位考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息（上級主管、同事、下屬和顧客等等），從多個視角對團隊及其成員進行綜合績效考評并提供反饋的方法。

4、關鍵績效指標

是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效地影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。

二、企業(yè)怎么分配績效工資

效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

1、基數(shù)確定分配。

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數(shù)進行分配。

2、系數(shù)確定分配。

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動與體力勞動，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進行分配。

3、系數(shù)分配具體操作方法。

（1）確定一個科學合理的工資收入結(jié)構(gòu)。

公司結(jié)合商業(yè)服務行業(yè)的特點對傳統(tǒng)的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

（2）基本工資制度實行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實行動態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內(nèi)容：

①崗位工資和勞動人事制度相配套。

②技能工資根據(jù)員工業(yè)務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

③堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業(yè)務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩(wěn)定一線崗位的職工隊伍，確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)務活動正常運轉(zhuǎn)。

（3）工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

（4）營業(yè)員技術等級津貼的考核發(fā)放。

（5）做好內(nèi)部分配的基礎管理工作。

在效益工資分配管理中，以經(jīng)濟效益定分配，管理、服務質(zhì)量定獎懲，按月體現(xiàn)。

（6）正確處理企業(yè)內(nèi)部各類員工工資關系。

①全面體現(xiàn)員工由于崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

②實行向一線傾斜的分配政策。