一、企業(yè)如何進行績效考核

溝通存在于績效考核的整個過程中，合理的績效管理要通過溝通發(fā)現存在的問題及改進的辦法，提高員工對績效溝通的認識，并理解績效管理的目的和重要性。

1、制定計劃階段

首先，必須提前準備好相應的資料，包括考核體系、考核方案的整體介紹；企業(yè)本年度的經營目標、戰(zhàn)略規(guī)劃；從上至下分解的目標；員工個人的職責描述及上一個績效期間的績效評估結果等。員工對組織的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正確的方向。

其次，保持雙向的溝通，讓員工考慮個人的目標和計劃，不要一味下達指標，而要多聽員工的想法和建議，時刻保持良好的心態(tài)。這樣使管理者和員工在績效考核時有一個雙方認可的客觀依據，減少分歧。就員工的目標及應采取的行動計劃達成一致，對有爭議的部分進行協商，若無法達成一致意見，則可以適當緩一緩，避免發(fā)生爭執(zhí)。

2、考核實施階段

確定并公布計劃階段溝通的結果，講解考核指標和標準、考核結果的應用范圍，最好通過一對一面談的形式，保證與員工進行充分的交流。在考核過程中，要保持與員工進行持續(xù)有效的溝通，并且及時給予員工肯定和提醒，使溝通起到監(jiān)督和督促的作用。

3、考核反饋階段

選擇適宜的時間。提前通知員工，讓員工有一定的準備時間。最好安排在績效考核后一周左右，如果太遲了，則失去了時效性，如果太早了，則缺乏充分的準備。把考核的結果向員工面對面反饋。在宣布結果前，以開場白調節(jié)溝通氣氛，不要讓員工過于緊張，可以就考核周期內的績效表現進行回顧，讓員工對結果有心理準備。

正面反饋。通常來說，正面反饋指員工考核成績優(yōu)秀、表現良好。這種情況下溝通可以通過贊揚開場，對員工的貢獻表示肯定，鼓勵員工再接再厲。但要注意贊揚要適可而止，不要讓員工過于驕傲，或者對所獲得的獎勵產生過高的期待，因為一旦所獲得的與期望差太多，反而會引起不滿或在下個考核周期表現消極。

負面反饋。當員工考核成績不佳，表現不盡如人意的時候，溝通時不要用指責或者批評的語氣，而要主體圍繞尋找原因以及怎樣提升績效、改進不足來展開。對于員工表現好的方面也要適當表示肯定，不要全盤否定。

設置下一考核目標。在溝通的最后，要通過雙方協商，共同制定下一步目標和計劃，進入下一個考核周期循環(huán)。

二、企業(yè)實行績效工資應注意什么

1、績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”劣績員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。

2、績效工資的效果受外界諸多因素制約。如某年的夏天極其涼爽，必然會影響冷飲的銷售，這種因素是難以事先預料的。這種情況下，被考核者會產生“企業(yè)不近人情”的感覺。

3、績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的認可。要得到雙方的共同認可，并非輕而易舉。假如未被員工認可，績效工資就不能起到獎優(yōu)罰劣的作用。

4、員工對績效工資具體方案的真正滿意度。事實上，目前真正達到“重賞勇夫”的具體方案實在太少。許多時候，員工對績效工資的目標可能存有不同見解，這會影響到員工的潛力發(fā)揮。

5、社會及競爭對手的影響。當一家企業(yè)辛辛苦苦構筑起企業(yè)內部績效工資時，很可能一夜間就被競爭對手的“反擊競爭策略”所擊垮，比如在對手更優(yōu)厚的條件前，企業(yè)為留住員工只能作出讓步。 因此，有關專家提出，完善績效工資必須做到以下幾點：

（1）必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；

（2）至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；

（3）必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；

（4）對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。

總之，績效工資在使用過程中必須慎之又慎。換句話，只有解決了上述困惑之后，企業(yè)才能使用績效工資。否則，對企業(yè)而言，可能是搬起石頭砸自己的腳。