一、如何建立薪酬福利管理體系
1、設計原則
一個具有吸引力的薪酬體系應對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力、與員工業(yè)績掛鉤、能實現(xiàn)持續(xù)激勵、符合國家法律法規(guī)，原則是指導薪酬體系設計的思想，有什么樣的薪酬設計思想就有什么樣的薪酬制度。
2、薪酬調(diào)查
“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權”，實施薪酬調(diào)查能了解員工對薪酬的滿意程度，對內(nèi)是否具有公平性，對外是否具有競爭力，有了第一手資料，方可使薪酬設計具有針對性，做到有的放矢。薪酬調(diào)查通常要考慮三個方面：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：可通過調(diào)查問卷、訪談、查閱資料等方法從內(nèi)部公正、外部公正、自我公平三個角度了解現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及造成問題的原因。薪酬水平調(diào)查：收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位的薪酬數(shù)據(jù)、獎金、福利狀況、長期激勵措施及未來的薪酬走勢分析等信息。影響薪酬因素調(diào)查。如外部因素有通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應情況等，內(nèi)部因素有企業(yè)發(fā)展階段、盈利能力、人員素質(zhì)要求、人才稀缺度、招聘難度等。
3、薪酬策略
根據(jù)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀選擇適合企業(yè)本身的薪酬策略，如對外是領先、平均還是跟隨；不同層次、不同系列收入差距的標準；薪酬構成及各部分比例等。
4、崗位分析
崗位分析是薪酬體系設計的基礎。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標、組織結構，通過訪談等有效方法，編制崗位說明書。崗位說明書是崗位評價的依據(jù)。
5、崗位評價
崗位評價是指根據(jù)企業(yè)選擇的評價方法，根據(jù)每個崗位對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值，進而確定崗位薪酬類別。企業(yè)可根據(jù)自身特點，選擇合適的方法進行。
6、薪酬類別
企業(yè)可根據(jù)崗位價值評價結果對不同類型的人員采取不同的薪酬類別。如等級制工資、薪點制（寬帶）制等，無論選擇什么樣的薪酬類別，都必須具有相應的制度做支撐，否則就會流于形式。
7、薪酬結構
企業(yè)關注內(nèi)容影響薪酬的構成，關注點不同，則薪酬構成不同。薪酬結構構成一般考慮的因素有：崗位、崗位技能、績效等。
8、福利
福利是為了提高員工滿意度，增加員工對公司的歸屬感。應面向全體員工，不應該分級別而區(qū)別對待。
9、制度與流程
制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
薪酬作為人力資源管理最困難、最敏感的工作，其改革應循序漸進，不可操之過急。薪酬最重要的是要與員工績效掛鉤，讓員工的付出與收入成正比，但錢也不是萬能的，企業(yè)既要重視薪酬的重要性，也要從企業(yè)文化、企業(yè)愿景、人性化的制度、福利等方面進行系統(tǒng)思考，有效激勵員工，方可一勞永逸。
二、工資主要包括哪些方面
1、計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。
2、計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3、獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎；節(jié)約獎；勞動競賽獎；機關、事業(yè)單位的獎勵工資；其他獎金。
4、津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5、加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
6、特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
