一、企業(yè)調(diào)崗的依據(jù)有哪些

盡管調(diào)職屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)范圍，但是應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。

一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗。

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！?/p>

二是根據(jù)規(guī)定調(diào)崗。

如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位等。

三是按照約定調(diào)崗。

但是約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)。如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說(shuō)明調(diào)崗具有充分的合理性。任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理的范圍內(nèi)，單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。用人單位進(jìn)行沒(méi)有變更權(quán)的單方變更是否合法，首先要看對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這種變更是利益變更還是不利益變更。利益變更是結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者有利的變更，不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議；不利益變更特別是勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)合同主要要素的變更，因其有損于勞動(dòng)者的利益而被認(rèn)為是違法變更?，F(xiàn)實(shí)中在難以證明利益變更的情況下，至少應(yīng)當(dāng)排除不利益變更情形，否則變更就會(huì)被認(rèn)定為違法變更。

至于有的用人單位濫用權(quán)力，如把調(diào)崗作為實(shí)施打擊報(bào)復(fù)等以損害勞動(dòng)者、懲戒勞動(dòng)者為目的的行為，更會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議受理機(jī)構(gòu)認(rèn)定為不合理的調(diào)崗。

二、企業(yè)調(diào)崗時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題

盡管《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定依法變更的內(nèi)容，但是有些條款中卻暗含了用人單位可以變更勞動(dòng)合同的情形。如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位可依法對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作的情形下，可依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

但是，以上情形盡管用人單位有權(quán)單方變更，并不意味著可以隨意變更。用人單位不僅對(duì)于變更理由，而且對(duì)于變更結(jié)果的合理性負(fù)有舉證責(zé)任。調(diào)崗不能使勞動(dòng)者的技能和尊嚴(yán)受到損害，如把一位不勝任工作的總經(jīng)理直接調(diào)整為門(mén)衛(wèi)，顯然屬于不合理變更。