一、企業(yè)能否單方調(diào)崗調(diào)薪

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力。雙方應當誠實信用的履行各自的合同義務。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要有相應的依據(jù)。對于勞動合同內(nèi)容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；

對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調(diào)整至非涉密崗位。此種情況下，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容及工資待遇的合理依據(jù)承擔舉證責任。從學理的角度來看，法律基于企業(yè)的自主管理權(quán)賦予并承認企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，但是這種權(quán)利的行使以企業(yè)能夠證明其合理性為界限。

2、雙方在勞動合同或公司的規(guī)章制度中就勞動合同的變更作出約定；

與第一種情形相比較而言，第二種情形強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更基于雙方當事人的約定。勞動合同或規(guī)章制度中應明確約定調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等的有關(guān)條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

3、雙方就勞動合同的變更協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。

第三種情形強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更應建立在雙方協(xié)商一致的基礎之上，尤其強調(diào)用人單位在作出調(diào)崗調(diào)薪行為時應當征得勞動者的同意，雙方應當協(xié)商一致。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都強調(diào)雙方當事人的合意，因此單位在沒有法律規(guī)定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意，雙方協(xié)商一致方可變更。

二、企業(yè)能否口頭變更勞動合同

用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

（1）不需要勞動合同意，用人單位單方?jīng)Q定；

（2）不需要書面形式，用人單位口頭通知；

（3）員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

3、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準。