一、用人單位調崗要注意什么

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。

二、發(fā)生調崗調薪糾紛企業(yè)怎么辦

在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位行使自主管理權對員工進行調崗調薪，員工如果不滿，引發(fā)勞動爭議的。用人單位必須對此次調崗調薪的“充分合理性”進行舉證。

可以從兩個方面來舉證，一是企業(yè)角度，即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化的證據(jù)，生產經營管理的需要的證據(jù)，調崗調薪的制度等；二是從勞動者角度，即員工的身體狀況的證據(jù)、工作表現(xiàn)的證據(jù)、工作業(yè)績的證據(jù)，與本崗位的要求不符合的證據(jù)，有嚴重失職行為的證據(jù)，導致公司重大損失的證據(jù) 。

如果雙方沒有對調崗作任何約定，單位調崗后，如果員工反對的，或者雖然有調崗的約定，但是公司沒有充分理由的，企業(yè)員工是可以不予認可的。