一、企業(yè)如何調(diào)整工傷員工的崗位

勞動者工傷評殘以后，可能難以再從事原來的工作崗位，此時用人單位能否據(jù)此調(diào)整勞動者的崗位呢？如果是一至四級傷殘的勞動者，《工傷保險(xiǎn)條例》已明確規(guī)定了其應(yīng)退出勞動崗位并按月領(lǐng)取傷殘津貼，不存在調(diào)崗調(diào)薪的問題。麻煩是在于五至十級傷殘的勞動者，其還具有一定的勞動能力，法律并未規(guī)定此類勞動者退出勞動崗位，亦即用人單位對其負(fù)有妥善安置的義務(wù)。對于五至六級傷殘的勞動者，如果其不同意調(diào)崗調(diào)薪，用人單位可以依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條的規(guī)定當(dāng)作難以安排工作的情形，按月發(fā)給傷殘津貼，也總算是一條出路。

而對于七至十級的勞動者，若其因傷已不適合從事原來的工作崗位，此時用人單位既沒有明確的法律依據(jù)安排其待崗，也不能隨意解除合同，那才更麻煩。用人單位能夠想到的較好出路可能就是調(diào)崗了。一說到調(diào)崗，很多用人單位又“頭大”了，因?yàn)檎{(diào)崗?fù)家?jīng)雙方協(xié)商一致，《勞動合同法》規(guī)定可以單方調(diào)崗的情形并不多見，無非就是這么幾種情形：醫(yī)療期滿、不能勝任工作以及客觀情況發(fā)生重大變化。醫(yī)療期滿的情形顯然是套不上的?？陀^情況發(fā)生重大變化似乎有點(diǎn)靠譜，但勞動部的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條所解釋的“客觀情況”是指“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”，因此這條也比較難套得上，即使套上了，客觀情況發(fā)生重大變化也只能協(xié)商調(diào)崗而不能隨意單方調(diào)崗，還是不能最終解決上述的調(diào)崗問題；況且勞動者受工傷的情形在實(shí)踐中很可能不被認(rèn)定為屬于客觀情況發(fā)生重大變化?？磥碓趧趧诱卟煌鈪f(xié)商變更崗位的情形下，只能走不能勝任工作這這條路了?！蛾P(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條明確定義不能勝任工作是指“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量”，因此勞動者因工傷殘致使不適合從事原工作崗位的情形應(yīng)該可以套用不能勝任工作這條規(guī)定。不過無論是《勞動法》還是《勞動合同法》均規(guī)定了對于不能勝任工作的需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗之后仍不能勝任工作的才得以解除勞動合同，該規(guī)定已隱含了在勞動者不能勝任工作的情形下用人單位是可以單方調(diào)崗的。雖然如此，但用人單位在調(diào)崗時還是要注意調(diào)整的合理性，不能將其調(diào)整到比原崗位更繁重的崗位中去，因?yàn)榇伺e明顯是“整人”，將來發(fā)生爭議時是很難過關(guān)的，應(yīng)該把勞動者安排到其力所能及的崗位中去。

二、企業(yè)如何調(diào)整工傷員工的薪酬

薪酬條款是勞動合同的重要條款，原則上應(yīng)該協(xié)商一致才能變更。調(diào)崗后如果是漲薪，當(dāng)然沒問題；如果是降薪，不少人認(rèn)為屬于克扣工資。其實(shí)不然，如果勞動合同明確約定了薪酬應(yīng)隨著崗位變更而變化，而且用人單位有較明確的薪酬制度，規(guī)定了不同崗位對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用人單位的調(diào)薪行為應(yīng)還是有機(jī)會得到認(rèn)可的。若一律認(rèn)為薪酬不能隨著崗位的變化而變化，其實(shí)將會對同崗位的其他勞動者構(gòu)成一種不公平，其他同崗位勞動者可能會據(jù)此主張用人單位違背了“同工同酬”的規(guī)定，紛紛要求效仿調(diào)崗員工的標(biāo)準(zhǔn)漲薪，那豈不是亂透了。