一、企業(yè)能否單方調(diào)崗調(diào)薪

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同（調(diào)崗調(diào)薪屬于變更勞動(dòng)合同的范疇），須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實(shí)情況是，用人單位因?yàn)椴粷M勞動(dòng)者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調(diào)崗達(dá)到調(diào)薪的目的，但是勞動(dòng)者不同意，認(rèn)為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付為由，要求補(bǔ)足，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

目前，仲裁機(jī)關(guān)和法院對此種糾紛的態(tài)度是：首先承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際來調(diào)整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權(quán)利的濫用，講證明責(zé)任推給了企業(yè)，并且證明標(biāo)準(zhǔn)很高，不是一般合理性而是充分合理性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對減少勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權(quán)的，但是此權(quán)利不能濫用，應(yīng)從勞動(dòng)合同約定，規(guī)章制度，勞動(dòng)者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性。

二、企業(yè)年度薪酬調(diào)整有注意什么

企業(yè)年度薪酬調(diào)整往往都有一個(gè)增長率的設(shè)計(jì)。確定年度薪酬增長率，需要以以下兩個(gè)假設(shè)為前提：

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不變。主要考慮薪酬的外部競爭性及由員工個(gè)體薪酬調(diào)整引起的工資總量變動(dòng)；

第二，員工結(jié)構(gòu)和數(shù)量不變。不考慮員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量變化引起的工資總量變動(dòng)，或者僅涉及人均薪酬增長率，在操作過程中，只需做相應(yīng)調(diào)整。

年度薪酬設(shè)計(jì)調(diào)整，如果遇到以下兩種情況，企業(yè)還是要引起關(guān)注：

1、經(jīng)營遇到暫時(shí)困難。直接下調(diào)總體薪酬水平，將工資表中所有崗位和級別的薪酬同比下調(diào)，但應(yīng)注意體現(xiàn)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)于價(jià)值分配的關(guān)系，將員工個(gè)人薪酬調(diào)整與績效掛鉤；修改薪酬制度，以改變薪酬自然增長率，實(shí)現(xiàn)總體薪酬水平下調(diào)。

2、改變薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。受企業(yè)文化、價(jià)值觀及戰(zhàn)略變化的影響，企業(yè)希望改變薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。此時(shí)，需調(diào)整薪酬制度，改變員工績效考核結(jié)果與薪酬等級調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系。