一、招聘廣告如何設(shè)置招聘條件

1、學(xué)歷要件。

學(xué)歷條件屬于招聘條件中的硬指標(biāo)，必須達到用人單位指定學(xué)歷條件的勞動者才能進入面試直至最后的錄取，所以此條件法律風(fēng)險較小。但也需要廣大用人單位注意的是，學(xué)歷造假的情形目前日益增多。為了防止用人單位在錄用之后方才發(fā)現(xiàn)被錄用勞動者存在學(xué)歷造假的情形，我們建議用人單位在錄用勞動者之前通過查詢系統(tǒng)對勞動者的學(xué)歷證書進行查詢并且在錄用通知書中可以注明，一旦證實學(xué)歷證書或?qū)W位證書存在虛假情形的，可以直接認定為“不符合錄用條件”，用人單位可以直接解除勞動關(guān)系。

2、健康要件。

健康要件一般用人單位在招聘廣告中很少涉及。但被錄用勞動者是否患有精神疾病、是否存在傳染病或其他足以嚴重影響工作的病史對于用人單位來說也是非常重要的。勞動合同法規(guī)定，一方存在欺詐行為導(dǎo)致另一方作出錯誤的意思表示的，可以確認該勞動合同無效。因此，我們建議用人單位在入職登記表中設(shè)置身體狀況欄目，要求勞動者對有無疾病歷史的情形進行如實說明，并且注明如果勞動者存在惡意隱瞞的情形，用人單位可以依據(jù)上述條款申請確認該勞動合同無效。之所以這樣操作，主要是因為如果用人單位沒有按照上述程序操作，即使查實勞動者患有疾病但只要不影響其工作質(zhì)量的，很難通過法律工具實現(xiàn)解除的目的。

3、資質(zhì)要件。

有些工作崗位是需要上崗證書的。對于這些特殊崗位的工作來說，勞動者是否具備相應(yīng)資質(zhì)和相關(guān)技能就顯得尤為重要了。所以勞動者在此方面如果存在虛假情節(jié)的，用人單位完全可以以勞動者存在欺詐或者不符合錄用條件為由確認勞動合同無效或者直接解除勞動關(guān)系。

4、履歷要件。

履歷要件也是很多用人單位在招聘廣告中設(shè)置的硬指標(biāo)。建議用人單位在入職登記表或者錄用通知書中特別注明將勞動者的履行經(jīng)驗作為錄用條件。一旦出現(xiàn)履歷造假的情形，用人單位可以同樣以存在欺詐故意或者不符合錄用條件為由采取對應(yīng)的處理方法。

二、招聘廣告對單位有約束力嗎

用人單位在招聘廣告中通常會承諾給予被錄用勞動者薪資報酬的具體數(shù)額，那么該薪資報酬的具體數(shù)額對用人單位是否具有法律約束力呢？如果用人單位之后未能按照該數(shù)額發(fā)放勞動報酬的，勞動者能否要求補足呢？

一般來說，招聘廣告屬于民法中的要約邀請性質(zhì)。依據(jù)法律規(guī)定，要約邀請對于要約人是沒有法律約束力的。只有在勞動者看到要約邀請（招聘廣告）后主動向用人單位發(fā)出要約（投送簡歷或提出應(yīng)聘）的，用人單位作出承諾的內(nèi)容才對自身具有法律約束力。這種承諾可以具體體現(xiàn)到錄用通知書中或者錄用后簽訂的勞動合同中。

但法律上也有例外情形。在最高法院關(guān)于房地產(chǎn)案件的司法解釋中規(guī)定了，雖然開發(fā)商發(fā)出的商業(yè)廣告屬于要約邀請，但是如果該要約邀請中的內(nèi)容具體明確且對于買房人購買該房屋具有重大影響的，該內(nèi)容可以視為要約，從而對開發(fā)商具有約束力。以此類推，我們認為也可以將用人單位在招聘廣告中列明的薪資數(shù)額作為要約性質(zhì)進行對待。這樣更有利于規(guī)范用人單位的廣告內(nèi)容設(shè)計和保護勞動者的合法權(quán)益，畢竟招聘廣告中的工資報酬是勞動者應(yīng)聘時最為關(guān)注的一個因素。