一、招聘廣告如何避免就業(yè)歧視

如果招聘廣告中所確定的應(yīng)聘條件涉及“身高”和“戶籍”的直接歧視，極有可能引發(fā)訴訟。為了避免此類問題發(fā)生，企業(yè)應(yīng)注意以下問題：

1、用人單位應(yīng)該合理確定招聘條件。就業(yè)歧視是對勞動(dòng)者的平等權(quán)的侵害，如果企業(yè)想避免其招聘廣告所確定的條件構(gòu)成就業(yè)歧視，就應(yīng)該承擔(dān)證明其招聘條件具有正當(dāng)性和合理性的責(zé)任，因此崗位特點(diǎn)、就業(yè)需求以及相關(guān)崗位時(shí)確定招聘條件的重要因素。

2、招聘廣告中關(guān)于照片條件的用于要盡量趨于緩和，盡量不要采用剛性的條件。目前我們國家對于就業(yè)歧視沒有明確的規(guī)定，為此司法實(shí)務(wù)中，是否構(gòu)成就業(yè)歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此，企業(yè)應(yīng)該學(xué)會合理通過招聘廣告設(shè)置和表達(dá)招聘條件，如多使用“優(yōu)先”、“擇優(yōu)”等字眼。并且，最終的選擇應(yīng)該是基于對應(yīng)聘者進(jìn)行評估和考核之后的合理選擇，而非基于某一個(gè)剛性標(biāo)準(zhǔn)。

3、用人單位對招聘廣告中的部分內(nèi)容，如果無法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時(shí)，應(yīng)該慎重表述或者不表達(dá)。

總之，企業(yè)招聘廣告中的內(nèi)容應(yīng)該內(nèi)容精練、表達(dá)準(zhǔn)確，而并非越多越好，尤其是對于部分內(nèi)容存在模糊狀態(tài)的情形下，企業(yè)更應(yīng)該慎重，應(yīng)該選擇更為柔和的語言或其他更為恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎觥?/p>

二、企業(yè)招聘員工應(yīng)注意什么

企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹(jǐn)慎，會讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時(shí)不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時(shí)的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)如下：

1、基本信息是否真實(shí)。

學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動(dòng)合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應(yīng)的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時(shí)要認(rèn)真核查員工的基本信息，實(shí)踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內(nèi)容真實(shí)，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動(dòng)合同。

2、身體是否健康。

智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實(shí)踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動(dòng)者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大?！吨腥A人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)對于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個(gè)用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實(shí)踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。

3、是否與其他用人單位存在有效的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時(shí)，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動(dòng)合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個(gè)用人單位的離職證明書或者終止勞動(dòng)關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打電話或去現(xiàn)場進(jìn)行核實(shí)。如果員工確實(shí)無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動(dòng)合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

4、是否與其他單負(fù)有在競業(yè)限制義務(wù)。

對于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時(shí)要注意審查其是否有與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時(shí)可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負(fù)有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

5、年齡是否達(dá)到十六周歲或超過法定退休年齡。查驗(yàn)身份證，并登陸公安部網(wǎng)站進(jìn)行仔細(xì)核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無效的勞動(dòng)合同。