一、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工入職風(fēng)險(xiǎn)

1、員工入職信息是否真實(shí)。

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的知情權(quán)。雖然，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，但這就會(huì)增加用工失敗的成本。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：《勞動(dòng)合同法》第九十一條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

律師專家支招：用人單位在招聘時(shí)要充分行使自己的知情權(quán)。

2、是否有潛在疾病、職業(yè)病等。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：《勞動(dòng)合同法》第四十條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。更為麻煩的是，如果用人單位招聘來(lái)的員工是存在職業(yè)病的話，那么用人單位將為此付出更為嚴(yán)重的代價(jià)。因?yàn)椤堵殬I(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在用人單位承擔(dān)責(zé)任。由此可見(jiàn)。員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。

律師專家支招：要求新入職員工做入職健康檢查。

3、年齡是否達(dá)到16周歲。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：可能會(huì)因使用童工而被處以每使用一名童工每月處5000元的罰款。

律師專家支招：查驗(yàn)新入職員工的身份信息。

4、是否與其他用人單位存在有沒(méi)到期勞動(dòng)合同。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：

（1）《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均明確規(guī)定，用人單位招用：解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（2）《違反〈勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》第6條規(guī)定，用人單位承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任的份額，應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。

律師專家支招：要求新入職員工提供其與先前單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明，以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。

5、是否與其他單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：一旦用人單位招用的員工應(yīng)對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時(shí)原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。

律師專家支招：要求新入職員工寫(xiě)下保證書(shū)，保證其在原用人單位工作期間無(wú)保密和競(jìng)業(yè)限制的約定，否則責(zé)任自負(fù)。

二、企業(yè)招聘員工應(yīng)審查哪些內(nèi)容

企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過(guò)程不夠謹(jǐn)慎，會(huì)讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時(shí)不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時(shí)的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容如下：

1、基本信息是否真實(shí)。

學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來(lái)說(shuō)都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動(dòng)合同，但在解除合同前對(duì)欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒(méi)有收獲相應(yīng)的工作成績(jī)，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時(shí)要認(rèn)真核查員工的基本信息，實(shí)踐中，比較常見(jiàn)的是讓參加招聘的員工填寫(xiě)員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫(xiě)，并注明以上填寫(xiě)內(nèi)容真實(shí)，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動(dòng)合同。

2、身體是否健康。

智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實(shí)踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動(dòng)者沒(méi)有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動(dòng)者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大?！吨腥A人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)對(duì)于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來(lái)說(shuō)尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個(gè)用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實(shí)踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對(duì)乙肝攜帶者的歧視等。

3、是否與其他用人單位存在有效的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時(shí)，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動(dòng)合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個(gè)用人單位的離職證明書(shū)或者終止勞動(dòng)關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門(mén)打電話或去現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行核實(shí)。如果員工確實(shí)無(wú)法提供，也須要求其簽署承諾書(shū)，承諾沒(méi)有與其他單位有未解除的勞動(dòng)合同。需要說(shuō)明的是，即使簽訂了承諾書(shū)，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

4、是否與其他單負(fù)有在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

對(duì)于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時(shí)要注意審查其是否有與原單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時(shí)可以通過(guò)查閱員工與原單位簽訂的勞動(dòng)合同，也可以讓招聘員工寫(xiě)下保證書(shū)，保證其不負(fù)有保密和競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書(shū)情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

5、年齡是否達(dá)到十六周歲或超過(guò)法定退休年齡。

查驗(yàn)身份證，并登陸公安部網(wǎng)站進(jìn)行仔細(xì)核對(duì)。如果超過(guò)法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無(wú)效的勞動(dòng)合同。