一、企業(yè)如何應(yīng)對員工入職風(fēng)險(xiǎn)

1、員工入職信息是否真實(shí)。

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動合同時(shí)的知情權(quán)。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時(shí)存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動合同，但這就會增加用工失敗的成本。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

律師專家支招：用人單位在招聘時(shí)要充分行使自己的知情權(quán)。

2、是否有潛在疾病、職業(yè)病等。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：《勞動合同法》第四十條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果用人單位招聘來的員工是存在職業(yè)病的話，那么用人單位將為此付出更為嚴(yán)重的代價(jià)。因?yàn)椤堵殬I(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在用人單位承擔(dān)責(zé)任。由此可見。員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。

律師專家支招：要求新入職員工做入職健康檢查。

3、年齡是否達(dá)到16周歲。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：可能會因使用童工而被處以每使用一名童工每月處5000元的罰款。

律師專家支招：查驗(yàn)新入職員工的身份信息。

4、是否與其他用人單位存在有沒到期勞動合同。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：

（1）《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，用人單位招用：解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（2）《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規(guī)定，用人單位承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任的份額，應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。

律師專家支招：要求新入職員工提供其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的證據(jù)。

5、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。

風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)：一旦用人單位招用的員工應(yīng)對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時(shí)原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。

律師專家支招：要求新入職員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則責(zé)任自負(fù)。

二、企業(yè)招聘員工應(yīng)審查哪些內(nèi)容

企業(yè)招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹(jǐn)慎，會讓企業(yè)多付出成本，更重要的是，如果招聘時(shí)不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時(shí)的審查是十分重要的。具體而言，審查的內(nèi)容如下：

1、基本信息是否真實(shí)。

學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應(yīng)的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時(shí)要認(rèn)真核查員工的基本信息，實(shí)踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內(nèi)容真實(shí)，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動合同。

2、身體是否健康。

智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實(shí)踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動者沒有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點(diǎn)對于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個(gè)用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實(shí)踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項(xiàng)目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。

3、是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時(shí)，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個(gè)用人單位的離職證明書或者終止勞動關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打電話或去現(xiàn)場進(jìn)行核實(shí)。如果員工確實(shí)無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動關(guān)系時(shí)其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

4、是否與其他單負(fù)有在競業(yè)限制義務(wù)。

對于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時(shí)要注意審查其是否有與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負(fù)有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對原單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時(shí)可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負(fù)有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

5、年齡是否達(dá)到十六周歲或超過法定退休年齡。

查驗(yàn)身份證，并登陸公安部網(wǎng)站進(jìn)行仔細(xì)核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無效的勞動合同。