一、最低工資是否包括加班工資

根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條、48條規(guī)定，用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！蛾P(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）第48條規(guī)定，“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點(diǎn)工資、特殊勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇排除在外。

二、加班工資舉證責(zé)任有誰(shuí)承擔(dān)

（一） 兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過(guò)兩年的由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對(duì)兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的，因用人單位掌握著勞動(dòng)者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。超過(guò)兩年的加班工資爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，仍由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

（二） 考勤記錄的證據(jù)效力

考勤記錄被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后偽造或修改的可能，原則上，考勤記錄應(yīng)由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的考勤記錄，具有作為證據(jù)的法律效力。如果用人單位提供未經(jīng)勞動(dòng)者簽字的考勤表時(shí)，勞動(dòng)者能夠提供證據(jù)證明考勤記錄不真實(shí)，用人單位的考勤記錄將不被采信。但是，單位能同時(shí)提供其他的相關(guān)證據(jù)，比如請(qǐng)假條等，并能與考勤表相互印證的，應(yīng)對(duì)用人單位提供的考勤表予以采信。