一、企業(yè)招聘存在哪些風險

根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。實務操作中，往往企業(yè)在發(fā)Offer、簽勞動合同前會告知候選人關于工作內(nèi)容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現(xiàn)在：

1、從招聘對象的信息來說，應聘者對自身信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經(jīng)歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現(xiàn)代測評工具、招聘方法運用不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風險相應增加。

2、從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

二、企業(yè)招聘時應注意哪些問題

1、履行告知義務

根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動合同中約定相關情況，以履行法定的告知義務。前面我們也提到過，員工也有如實向企業(yè)告知有關個人情況的義務。

2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任

一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中，企業(yè)錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動用工法律風險。

3、勞動合同應及時簽訂

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應在用工之日起1個月內(nèi)與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風險。

4、商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制

一般來說，企業(yè)高管、高科技人才通常會與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。對于此類稀缺人才，企業(yè)應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時，企業(yè)要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問題請員工出具情況說明。