一、企業(yè)怎么應對求職欺詐
求職者在求職時，也會出于多方面考慮提供虛假信息，如不慎重審查，也會對企業(yè)勞動關系的管理帶來負面影響。企業(yè)在與勞動者建立勞動關系時，要注意以下幾方面的審查：
第一，勞動者終止或解除勞動關系證明及該勞動者與任何企業(yè)不存在勞動關系的憑證，并讓其保證愿為此承擔不實的責任。《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》第5條第3款規(guī)定企業(yè)不得招聘未解除勞動關系的職工?！哆`反<；；勞動法>；；有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成直接經(jīng)濟損失總額的百分之七十。為此，企業(yè)在招聘時，既要勞動者保證其提供身份證的真實性；同時企業(yè)應有審查檢驗的記錄并讓勞動者簽名確認；
第二，學歷證。根據(jù)《勞動法》第18條第2款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同應無效，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。雖然企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)勞動者有此類欺詐行為即可主張雙方的勞動合同無效，但因依法只有勞動爭議仲裁委和人民法院才有權對此予以確認，故因此而產(chǎn)生的訴訟成本以及欺詐求職者離職后所造成的損失也將對企業(yè)勞動關系的正常運行產(chǎn)生不良影響。
二、勞動合同具體包括哪些條款
勞動合同是企業(yè)與勞動者確立勞動關系的基本方式，目前，勞動行政主管部門一般都要求企業(yè)與勞動者簽訂作為示范文本的《XX市職工勞動合同》，但這份合同因內(nèi)容比較大眾化，沒有也不可能考慮到每個企業(yè)的特殊情況；故在合同的內(nèi)容上應增補、細化一些條款或另行簽訂單獨協(xié)議，具體包括這樣一些條款：
1、試用期條款。
關于試用期，勞動合同中可以約定，也可以不約定。對于試用期的長短，勞動法規(guī)定最長不超過6個月，勞部發(fā)[1996]354號文有更具體的規(guī)定：勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；在6個月以上 1年以下的，試用期不得超過30日；在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。另外，根據(jù)有些勞動者不能勝任工作的情況，企業(yè)可以調換其工作崗位，再行規(guī)定試用期。
2、商業(yè)秘密的保護和競業(yè)限制條款。
這種保密約定通常適用于勞動者在任職期間，其內(nèi)容一般包括：第一、企業(yè)商業(yè)秘密的范圍，建立商業(yè)秘密授權使用、知情制度和采取必要的保密措施；第二、保密期限。約定勞動者在履行勞動合同期間應履行附隨保密義務，在因解除或終止勞動合同后離開企業(yè)的仍負有保密義務；第三、勞動者因違反該義務應承擔的違約責任；第四、對于特殊或關鍵崗位的勞動者約定在勞動合同終止前或該勞動者提出辭職后的一定時間內(nèi)調整其工作崗位的相關內(nèi)容，以保護企業(yè)商業(yè)秘密。
3、工作職責條款。
目前所使用的示范勞動合同關于工作任務的規(guī)定非常簡單，而工作任務又是合同中非常重要的內(nèi)容，它表明勞動者的職責，也是衡量勞動者是否能勝任工作的參考依據(jù)。筆者就曾辦過一件因保安隊長職責規(guī)定不明引起的勞動爭議案件。當然，這并不是說對每個勞動者都要補充這個內(nèi)容，但對于一些重要崗位應予以明確。
4、合同解除條件條款。
依據(jù)《勞動法》第31條，勞動者可以對所有類型的勞動合同行使解除權，除勞動者解除勞動合同只須提前30日以書面形式通知用人單位外，別無其他任何限制，這樣就使勞動者解除勞動關系比較隨意，這勢必會影響到企業(yè)的利益。為此，企業(yè)應：第一、在與勞動者簽訂勞動合同時，除訂明勞動合同期限外，同時約定損失的賠償或計算辦法；第二、根據(jù)勞動者工作性質及勞動關系存續(xù)時間的長短規(guī)定不同的解除合同的預告期，《勞動法》第31條規(guī)定的是提前30日，此規(guī)定的立法目的是好讓企業(yè)做好相應準備，但對于許多專門人才、管理人才，企業(yè)很難在30日內(nèi)找到合適人選，所以，對高級人才單方解除勞動合同約定至少應提前3個月到6個月，以便企業(yè)有充足的時間來招聘替換人選。而對于普通勞動者來說，30日的預告期又顯得太長，可以縮短至10日或15日。另外，勞動者在企業(yè)的時間越長，則對企業(yè)的依賴性越強，約定的預告期也可越長。
5、技術成果歸屬條款。
無論是專利技術成果還是非專利技術成果，只要是執(zhí)行本單位的工作任務或者主要利用本單位的物質技術所完成的技術成果都是職務技術成果，其使用權、轉讓權屬于企業(yè)。勞動者從事非職務研究所取得的成果的使用權、轉讓權屬于完成技術成果的勞動者個人所有，在勞動合同中，企業(yè)要把職務成果與非職務成果區(qū)分開
