一、企業(yè)如何與勞動者約定試用期

勞動合同的試用期是指在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是勞動合同期限的組成部分。為了維護勞動者的權益，規(guī)范用人單位的行為，《條例》規(guī)定不同的合同期限可以約定不同的試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以內的，不得約定試用期；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在2年以上5年以下的，試用期不得超過60日。

試用期包括在勞動合同期限內。勞動者試用期間的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。違反勞動合同試用期規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令改正，并按本單位同崗位勞動者的工資標準支付不適當試用期間的經濟補償金。

二、企業(yè)如何預防試用期糾紛

1、錄用條件是用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的法律依據(jù)

對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則。對用人單位來說，錄用條件評估是對新進人員在試用期表現(xiàn)進行的評估，用人單位通過試用期評估確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關系。對裁審機關而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據(jù)。

在實踐中，還存在著招工條件，它與錄用條件是不同的概念。招工條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應替代錄用條件，但在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執(zhí)法機關將招工條件視為錄用條件。

2、企業(yè)要建立一套試用期管理體系

企業(yè)應該制定試用期管理體系，制定并完善試用期錄用條件。試用期錄用條件一般包括以下內容：試用期的具體時間、試用期的工作崗位、試用期內未取得上崗證的處理、入企業(yè)培訓期間的規(guī)定（考試不合格者的處理，培訓紀律的規(guī)定等）、出現(xiàn)違紀的處罰、試用期內因表現(xiàn)優(yōu)秀提前轉正的規(guī)定等等。

企業(yè)建立一套試用期管理體系，對于試用期間出現(xiàn)的各種情況進行有效預防，可以防止引發(fā)不必要的勞動爭議。比如，對于無故不請假等情況的人員應根據(jù)試用期的規(guī)定及時予以辭退，對因個人原因提出請假（因病除外），要規(guī)定必須提前請假，特殊情況應在多長時間內以何種方式請假，過時按無故不請假給予辭退。對于因病或其他原因的可延長試用期，也可以辭退員工，但要作明確規(guī)定。

另外，要注意試用期的考核問題，不要在試用期滿時才考核。避免試用期已滿，無法辭退試用期不合格的人員，企業(yè)陷入被動局面。還需要注意的一點是，對于不同的招聘崗位應該設定不同的錄用條件，以體現(xiàn)崗位間的差異性。

3、錄用條件是防范試用期解聘風險的秘笈

從有效管理的角度來看，該公司應該盡快完善其各種崗位錄用條件，以防止今后發(fā)生類似糾紛。

錄用條件是由用人單位自行確定的其所要聘用的勞動者的素質條件。一般來說，用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應盡量制定專門的錄用條件。因為錄用條件無需經過協(xié)商，用人單位可以自行確定。所以，錄用條件可充分體現(xiàn)用人單位的招聘要求。但有關內容必須是與勞動者的崗位、技能等相關的，而且不能與法律規(guī)定相沖突。

4、用人單位應將錄用條件明確告知員工

用人單位可在其員工手冊等勞動規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后，向勞動者明確“錄用條件”，并言明將其作為試用期的考核標準。需要特別指出的是，用人單位有義務證明自己已告知勞動者錄用條件的內容，故用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。