解除壟斷企業(yè)高薪酬魔咒

壟斷企業(yè)的高工資與社會(huì)平均工資水平差距過(guò)大的問題正日益凸顯

目前，糾結(jié)在國(guó)企身上的問題太多，國(guó)企改革要解決的問題也太多，國(guó)企工資總額該如何確定，決策者則要有真正實(shí)地調(diào)研的耐心，并不斷進(jìn)行偏差修正，直至最終改革目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

5月31日，一則要改革國(guó)有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)工資總額管理制度的消息引起了廣泛關(guān)注。人們對(duì)于國(guó)企特別是壟斷企業(yè)薪酬的關(guān)注由來(lái)已久，但是多數(shù)人對(duì)于國(guó)企工資總額管理制度并不熟悉。這是怎樣的一種制度?其弊端在哪里?如何改?改革會(huì)帶來(lái)什么?

國(guó)企工資總額如何確定

據(jù)中國(guó)政府網(wǎng)消息，國(guó)務(wù)院同意發(fā)展改革委《關(guān)于2010年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見》。《意見》指出，改革國(guó)有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)工資總額管理制度。

一篇來(lái)自財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所的文章對(duì)國(guó)企的工資總額制度進(jìn)行了詳盡的解釋。目前，絕大多數(shù)國(guó)企工資收入分配一般是由上級(jí)主管部門或行政監(jiān)管主體確定工資總額，各個(gè)國(guó)企在審核批準(zhǔn)的工資總額額度內(nèi)，按照本企業(yè)的工資或薪酬分配體系進(jìn)行內(nèi)部分配。但是，國(guó)企行政監(jiān)管部門的不同，導(dǎo)致不同國(guó)企工資總額確定標(biāo)準(zhǔn)存在很大差異，從而形成了國(guó)企工資收入分配的不同模式及不公平現(xiàn)狀。

一種是由國(guó)資管理部門單一審核的工資總額確定模式。這類企業(yè)往往是壟斷企業(yè)，多憑借其特殊的地位、所處行業(yè)的壟斷性實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的跳躍性增長(zhǎng)。同時(shí)，由于實(shí)行的是工效掛鉤的工資總額確定制度，工資總額于是越推越高。例如石油石化企業(yè)。

另一種是由多個(gè)主管部門聯(lián)合審核的工資總額確定模式。如金融、鐵路、水利、民航、煙草、郵政等行業(yè)。這類國(guó)企專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)，往往參照國(guó)際慣例進(jìn)行收入水平的設(shè)定和工資總額的確定。但由于對(duì)行政力量的依附性及透明度不高，其工資收入分配也受到了社會(huì)及公眾的過(guò)度質(zhì)疑。

還有一種是審核主體不明確的工資總額確定模式。這些國(guó)企的工資總額確定模式共分為兩類：一類是受監(jiān)管主體管控的工資總額確定模式，其工資總額的確定程序、確定辦法和規(guī)范的工效掛鉤政策相當(dāng)類似;另一類是市場(chǎng)化程度較高的國(guó)企，其工資總額受監(jiān)管主體審核力度較小，內(nèi)部員工的工資收入水平普遍較高。

如何改

“改革的核心還是利益的分配問題。”安邦咨詢高級(jí)研究員賀軍向《中國(guó)產(chǎn)經(jīng)新聞》記者指出，目前的制度下，在國(guó)企內(nèi)部，高管與基層的差距很大;在國(guó)企之間、國(guó)企與社會(huì)企業(yè)之間，員工工資差距很大，帶來(lái)社會(huì)問題。

近年來(lái)，央企高管天價(jià)薪酬，壟斷企業(yè)高工資、高福利，與社會(huì)平均工資水平差距過(guò)大等問題日益凸顯，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì),全國(guó)7個(gè)壟斷行業(yè)有2833萬(wàn)人，不到全國(guó)職工人數(shù)的8%，但工資和工資外收入占全國(guó)當(dāng)年職工工資總額的55%。

那么，究竟要如何改?

中國(guó)勞動(dòng)協(xié)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)秘書長(zhǎng)孫群義向《中國(guó)產(chǎn)經(jīng)新聞》記者指出，一方面要對(duì)壟斷企業(yè)工資總額的管理更嚴(yán)厲一些;另一方面對(duì)于勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)中的低收入群體要通過(guò)改革促進(jìn)其收入提高。

其實(shí)，針對(duì)國(guó)企收入的改革早就開始了。

早在2009年9月，由人力資源和社會(huì)保障部等六個(gè)部委就共同下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，劍指央企高管天價(jià)薪酬。

2009年11月，又傳出消息說(shuō)，一份針對(duì)所有國(guó)企的工資總額預(yù)算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結(jié)單純以企業(yè)利潤(rùn)定薪酬的工資決定簡(jiǎn)單模式，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，從而敲定每個(gè)國(guó)企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中，實(shí)行工資預(yù)算總額管理制度。

孫群義進(jìn)一步闡述指出，通過(guò)國(guó)企工資總額改革，應(yīng)該限制國(guó)企尤其是壟斷行業(yè)國(guó)企員工工資過(guò)快過(guò)高增長(zhǎng)，要和國(guó)企之外的社會(huì)勞動(dòng)者保持合適的比例關(guān)系。最重要的是，國(guó)企利用國(guó)有資本產(chǎn)生的效益一定要用于全民，返還給社會(huì)低收入群體等：“是要研究國(guó)企收益怎樣用于民生，而不是削弱國(guó)有資本。”他同時(shí)指出，目前，最缺乏的恰恰是這個(gè)環(huán)節(jié)的制度建設(shè)，如何有效地將國(guó)企收益收上來(lái)，再如何合理地分配下去。