本期案例

案例一：

張小姐于2006年5月入職深圳某公司，未簽定勞動合同，口頭約定月薪為4000元。2009年6月1日，公司以張小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。張小姐提起勞動仲裁，要求公司支付未簽定勞動合同的雙倍工資（2008年1月1日-2009年5月31日），公司認(rèn)為，未簽定勞動合同期限的雙倍工資最多要求11個月，而且張小姐的部分請求已經(jīng)超過仲裁時效。

案例二：

李先生于2006年5月1日入職深圳某公司任培訓(xùn)經(jīng)理，勞動合同期限為2006年5月1日至2008年4月30日，收入結(jié)構(gòu)為：基本工資1000+崗位工資2000+保密費500+福利費2500+全勤獎100。合同到期之后，雙方?jīng)]有及時續(xù)簽勞動合同，但形成事實用工關(guān)系。2009年2月1日，公司與李先生續(xù)簽了勞動合同，期限為2008年5月1日至2009年4月30日。合同到期前，公司通知李先生不再續(xù)簽，勞動關(guān)系到期終止，李先生提起勞動仲裁，要求2008年5月1日至2009年1月31日期間未簽定勞動合同的雙倍工資48800元（6100×8），公司辯稱，雙方已于2009年2月1日補(bǔ)簽勞動合同，該合同期限含蓋了補(bǔ)簽前的時間，應(yīng)視為已經(jīng)簽定了勞動合同，不應(yīng)該支付雙倍工資。另外公司認(rèn)為，即使支付雙倍工資的，也只能按基本工資1000元為基數(shù)計算，再者，福利費不應(yīng)該屬于工資范疇，更不能計算進(jìn)去。

本期問題:

1、案件一應(yīng)如何處理，未簽定勞動合同的雙倍工資的仲裁時效如何認(rèn)定？

2、案例二是否需要支付雙倍工資？

3、未簽定勞動合同的雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)如何認(rèn)定，加班費等是否可以作為計算基數(shù)？

專家點評——特邀專家 冼武杰

一、案件一應(yīng)如何處理，未簽定勞動合同的雙倍工資的仲裁時效如何認(rèn)定？

1、鑒于未簽定勞動合同的雙倍工資是《勞動合同法》的產(chǎn)物，而《勞動合同法》自2008年1月1日才正式實施，因此，實踐中，如果用人單位在2008年1月1日前用工而一直未與勞動者簽定勞動合同的，需要支付雙倍工資的期限，最早從2008年2月1日起計算。

2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日正式實施，在深圳地區(qū)，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議適用《勞動法》規(guī)定的六十日的仲裁時效，2008年5月1日后發(fā)生的勞動爭議適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的一年的仲裁時效。

3、未簽定勞動合同的雙倍工資，是用人單位不履行與勞動者簽定勞動合同的法定義務(wù)，侵犯勞動者權(quán)益，所應(yīng)承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任，是用人單位所負(fù)擔(dān)的侵權(quán)行為之債，其并不是基于勞動者付出勞動而直接產(chǎn)生的工資，因此，從性質(zhì)上來講，未簽定勞動合同的雙倍工資是具有懲戒性賠償金的含義，其不屬于勞動報酬。因此，仲裁時效方面應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1-3款的規(guī)定，不適用第4款。也就是說，仲裁時效期間從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。那么，確定權(quán)利被侵害之日就是確定仲裁時效的關(guān)鍵。通常認(rèn)為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動者簽定勞動合同，勞動者就應(yīng)當(dāng)知道自身權(quán)益受到侵害，應(yīng)從此日起計算仲裁時效。也就是把每日不簽定勞動合同的行為作為獨立的侵權(quán)行為來看待。如：2008年6月1日未簽定勞動合同的雙倍工資，最遲應(yīng)于2009年5月31日起提起仲裁申請，2008年6月2日未簽定勞動合同的雙倍工資，最遲應(yīng)于2009年6月1日起提起仲裁申請。

4、《勞動合同法實施條例》規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。因此，用人單位需支付兩倍工資的期間為“用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”。如果勞動者要求滿一年之日起之后的未簽定無固定期限勞動合同的雙倍工資，在司法實踐中只視為用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，認(rèn)為不再適用雙倍工資的規(guī)定，不被支持雙倍工資。

5、案例一中，張小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未簽定勞動合同的雙倍工資，首先，只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未簽定勞動合同的雙倍工資；其次，2008年2月1日至4月30日的雙倍工資的仲裁時效期為60日，張小姐于2009年6月1日才提起勞動仲裁，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了仲裁時效。2008年5月1日未簽定勞動合同的雙倍工資，最遲應(yīng)于2009年4月30日起提起仲裁申請，同理，2008年6月1日未簽定勞動合同的雙倍工資，最遲應(yīng)于2009年5月31日起提起仲裁申請。所以，最后只能支持張小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未簽定勞動合同的雙倍工資。

6、題外話：案件發(fā)生在深圳，據(jù)筆者了解，目前，深圳市龍崗、寶安、福田等區(qū)的勞動爭議仲裁委員會均按照上述精神來認(rèn)定未簽定勞動合同雙倍工資的仲裁時效。而深圳市羅湖區(qū)勞動爭議仲裁委員會則認(rèn)定未簽定勞動合同雙倍工資仲裁時效按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定執(zhí)行，這一點的處理與其他區(qū)不一致。

二、案例二是否需要支付雙倍工資？

1、案例二是用人單位在勞動合同到期后一個月內(nèi)未續(xù)簽而形成事實勞動關(guān)系，對此，勞動者可以要求用人單位從第二個月起支付未簽定勞動合同的雙倍工資，同時要求補(bǔ)簽勞動合同。但是勞動者當(dāng)時并未要求雙倍工資，在后來的補(bǔ)簽合同時也未提出該要求，而是在勞動合同終止時提出了這一主張，對此，是否支持勞動者的請求，司法實踐中的認(rèn)識也不統(tǒng)一。

2、一種觀點認(rèn)為，用人單位沒有與勞動者簽定勞動合同，責(zé)任主體是用人單位，支付沒有簽定勞動合同的雙倍工資和補(bǔ)簽勞動合同，都是用人單位的義務(wù)。在補(bǔ)簽勞動合同時，基于勞動者的弱勢地位，其不可能主張雙倍工資，因為，一旦要求了，勞動者可能就失去工作崗位。因此，無論勞動者從什么時候主張自己的權(quán)益，只要沒有超過仲裁時效，都應(yīng)該支持。

3、另一種觀點認(rèn)為，由于勞動者已與用人單位補(bǔ)簽了勞動合同，該勞動合同期限含蓋了補(bǔ)簽前的時間，應(yīng)視為勞動者對權(quán)利的放棄，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)以書面的方式予以了明確，達(dá)到了《勞動合同法》的立法目的，對此，應(yīng)認(rèn)定雙方已經(jīng)簽定了勞動合同。故無需支付雙倍工資。

4、目前，深圳的司法實踐中已統(tǒng)一了認(rèn)識。根據(jù)2010年3月的《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務(wù)座談會紀(jì)要》規(guī)定：用人單位未按照法定期限與勞動者簽定書面勞動合同，即使后來雙方簽定了勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資至簽定之日的，應(yīng)予支持。但雙方均將勞動合同的簽字日期倒簽在法定期限之內(nèi)或者雙方約定的勞動合同期間包含了已經(jīng)履行的事實勞動關(guān)系期間，應(yīng)視為雙方自始簽定了勞動合同，在此情況下，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，不予支持。

三、未簽定勞動合同的雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)如何認(rèn)定，加班費等是否可以作為計算基數(shù)？

1、《勞動合同法》僅僅確立了雙倍工資罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此，司法實踐中有很多種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費、加班工資、補(bǔ)貼等在內(nèi)；第二種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的“裸體工資”；第三種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等；第四種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)應(yīng)以勞動者的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)確定。

2、筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立雙倍工資罰則，旨在強(qiáng)制性要求用人單位必須與勞動者簽定勞動合同，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險，這里的法律風(fēng)險就是用人單位不與勞動者簽定勞動合同就要付出兩倍的用工成本，也就是說，使用一名勞動者的成本相當(dāng)于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護(hù)費、福利費、計劃生育費等。因為《勞動合同法》規(guī)定的是雙倍工資，因此，在剔除非勞動報酬后的全部應(yīng)得工資都應(yīng)當(dāng)作為計算基數(shù)。

3、目前，深圳的司法實踐中已統(tǒng)一了認(rèn)識。根據(jù)2010年3月的《深圳市勞動爭議仲裁、訴訟實務(wù)座談會紀(jì)要》規(guī)定：《勞動合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”中加付的一倍工資是指包括加班工資在內(nèi)的所有應(yīng)發(fā)工資。

本期說法的幾個問題，因我國的勞動法律規(guī)定并未細(xì)致到這些細(xì)微問題，故上述問題均屬于在實踐中爭議比較大的問題?？赡芨鞯氐恼J(rèn)識是有差異的，筆者的解答僅代表自己的觀點，也僅結(jié)合深圳的審判實踐作出解答，該解答在其他地區(qū)可能并不準(zhǔn)確。特此說明。

網(wǎng)友觀點

我愛書： 第一個問題，可以視作張小姐已經(jīng)與公司簽訂了無固定期限勞動合同，而張小姐主張的雙倍工資，最多只能是11個月，即從2008年2月1日至12月31日（這一點不同于張小姐主張的從2008年1月1日開始）。至于仲裁時效的問題，首先，張小姐主張的雙倍工資不屬于正常的勞動報酬，因此，不能適用勞動關(guān)系存續(xù)期間因勞動報酬發(fā)生的勞動爭議時效的規(guī)定。

第二個問題，補(bǔ)簽勞動合同后，是否仍然能主張雙倍工資。這一點，如果能夠有證據(jù)證明真實的勞動合同簽訂日期，是可以主張的。

第三個問題，雙倍工資的支付應(yīng)當(dāng)按照正常工作的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，不含加班費、福利性的津貼和補(bǔ)貼等。

天天天藍(lán)1： 1、未簽定勞動合同的雙倍工資的仲裁時效的認(rèn)定：未簽勞動合同的雙倍工資應(yīng)該是2008年6月1日至2009年5月31日。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此張小姐與公司已形成無固定期限勞動關(guān)系。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此雙倍工資應(yīng)從2008年6月1日起至2009年5月31日。

2、個人認(rèn)為不需要支付其雙倍工資。李先生于2009年2月1日與公司續(xù)簽了勞動合同，代表其協(xié)商同意續(xù)簽。除非他能證明2008年5月1日至2009年2月1日沒有續(xù)簽勞動合同的證據(jù)。

3、雙倍工資的計算基數(shù)一般按照員工前12個月平均工資計算，加班費及各項福利補(bǔ)貼等不能作為計算基數(shù)。